--- title: "Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG: Checkliste 2026" description: "Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG: Schwellen, Ablauf, Formular und BAG-Urteile 2026. Mit Fehler-Matrix und 25-Punkte-Prüfliste. Jetzt Ablauf prüfen." category: "Arbeitsrecht" date: 2026-10-17 author: "Lulius Redaktion" canonical: https://www.lulius.ai/blog/massenentlassungsanzeige license: "Rechtsinformation, keine Rechtsberatung im Sinne des RDG" --- Arbeitsrecht·17. Oktober 2026·24 Min. Lesezeit # Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG: Checkliste nach den BAG-Urteilen 2026 Kurzantwort Eine Massenentlassungsanzeige verlangt § 17 KSchG, wenn ein Betrieb mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen eine Mindestzahl entlässt: mehr als 5, ab 60 Beschäftigten 10 Prozent oder mehr als 25, ab 500 Beschäftigten mindestens 30. Seit den BAG-Urteilen vom 1. April 2026 ist die Reihenfolge Konsultation, Anzeige, Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung. Fehlt die Anzeige oder kommt sie zu früh, ist die Kündigung unwirksam. L Lulius Redaktion Redaktion für deutsches Recht Die Brakenrath Kunststofftechnik GmbH in Bielefeld beschäftigt in der Regel 140 Menschen und hat einen Betriebsrat. Die Geschäftsführung hat entschieden: Linie 3 wird geschlossen. Geplant sind 17 Kündigungen und zwei Aufhebungsverträge, die die Personalabteilung angestoßen hat. Der Wunsch der Geschäftsführung ist klar: "vor Weihnachten kündigen". Die Rechtsabteilung rechnet nach. 19 Beendigungen liegen über der Schwelle von 14, die Massenentlassungsanzeige ist Pflicht. Und seit dem 1. April 2026 gibt es keinen Spielraum mehr bei der Reihenfolge: Wer die Anzeige zu früh, zu spät oder gar nicht erstattet, verliert alle Kündigungen. Dieser Beitrag richtet sich an Rechtsabteilungen, Syndikusrechtsanwältinnen und Syndikusrechtsanwälte, HR-Legal und Geschäftsführungen, die einen Personalabbau mit Betriebsrat vorbereiten. Das Gesetz ist unverändert, die Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht. Sind Sie selbst von einer Kündigung betroffen? Dann hilft Ihnen der Beitrag [Kündigung erhalten: was Arbeitnehmer tun können](https://www.lulius.ai/blog/kuendigung-arbeitgeber-was-tun) weiter. _Hinweis: Dieser Beitrag ist Rechtsinformation, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG._ **Stand:** 18. Oktober 2026 (Normen, BAG- und EuGH-Entscheidungen, BA-Vordruck BA-KSchG 1 Stand 12/2025, Merkblatt 5 Stand September 2025). ## Die Kurzantwort: Wann ist eine Massenentlassungsanzeige nötig? Eine Massenentlassungsanzeige verlangt § 17 KSchG, wenn ein Betrieb mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen eine Mindestzahl entlässt: mehr als 5, ab 60 Beschäftigten 10 Prozent oder mehr als 25, ab 500 Beschäftigten mindestens 30. Seit den BAG-Urteilen vom 1. April 2026 ist die Reihenfolge Konsultation, Anzeige, Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung. Fehlt die Anzeige oder kommt sie zu früh, ist die Kündigung unwirksam. Konsultation, Anzeige, Kündigung: die BAG-Linie 2026 mit Fundstelle Lassen Sie Lulius die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu §§ 17 und 18 KSchG mit Aktenzeichen und Fundstelle zusammenstellen und die Fristen Ihres Zeitplans nach §§ 187 ff. BGB rechnen. [Lulius für Unternehmen →](https://www.lulius.ai/unternehmen) ## Wann ist eine Massenentlassung anzeigepflichtig? Maßgeblich ist [§ 17 KSchG im Wortlaut](https://www.lulius.ai/gesetze/kschg/17). Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlässt. Die Schwelle hängt von der Zahl der in der Regel Beschäftigten im Betrieb ab: - —**mehr als 20 und weniger als 60 Beschäftigte:** mehr als 5 Entlassungen (Nr. 1), - —**mindestens 60 und weniger als 500 Beschäftigte:** 10 vom Hundert der regelmäßig Beschäftigten oder aber mehr als 25 Entlassungen (Nr. 2), - —**mindestens 500 Beschäftigte:** mindestens 30 Entlassungen (Nr. 3). Achten Sie auf "mehr als 20": Ein Betrieb mit genau 20 Beschäftigten fällt nicht unter § 17 KSchG, die Pflicht beginnt bei 21. **Tabelle 1: Schwellenwerte nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG (Stand 17.10.2026)** | Betrieb (in der Regel Beschäftigte) | geplante Entlassungen in 30 Kalendertagen | Mindestzahl | anzeigepflichtig? | | --- | --- | --- | --- | | 18 | 9 | keine | nein | | 21 | 5 / 6 | 6 | nein / ja | | 35 | 6 | 6 | ja | | 60 | 5 / 6 | 6 | nein / ja | | 140 | 13 / 14 | 14 | nein / ja | | 300 | 25 / 26 | 26 | nein / ja | | 499 | 26 | 26 | ja | | 500 | 29 / 30 | 30 | nein / ja | | 1.200 | 30 | 30 | ja | Die Tabelle liest Nr. 2 wie die Bundesagentur für Arbeit: 10 Prozent als Mindestzahl, auf ganze Personen aufgerundet, gedeckelt durch "mehr als 25". Bei 300 Beschäftigten greift deshalb schon die 26, nicht erst die 30. Für Brakenrath gilt die Schwelle 14. Die 17 Kündigungen überschreiten sie schon allein; die zwei veranlassten Aufhebungsverträge zählen trotzdem mit (19 Entlassungen). Wären nur zwölf Kündigungen geplant, würden genau diese zwei Aufhebungsverträge die Schwelle erreichen. ### "In der Regel" beschäftigt: Blick zurück, nicht auf den Stichtag Gezählt wird die Regelpersonalstärke, also die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnende Personalstärke: Rückblick auf die bisherige Belegschaft und, außer bei Stilllegung, Einschätzung der künftigen Entwicklung, nicht die Belegschaft am Tag der Kündigung. Bei einer Stilllegung ist der letzte normale Betriebszustand maßgeblich, auch wenn der Abbau aufgrund eines einheitlichen Stilllegungsbeschlusses in mehreren Wellen läuft; wird der Betrieb zunächst verkleinert fortgeführt, wird die verminderte Belegschaft zur Regelstärke. Bei zeitnaher Stilllegung nach Insolvenzeröffnung kommt es auf die charakteristische Lage vor der Eröffnung an (BAG, Beschluss vom 11.05.2023, 6 AZR 157/22 (A), Rn. 22, 23). Darauf verweist das Urteil vom 1. April 2026 in derselben Sache (6 AZR 157/22, Rn. 13). Die Bundesagentur zählt Köpfe, keine Vollzeitäquivalente. Teilzeitkräfte, Auszubildende und Beschäftigte in den ersten sechs Monaten zählen mit (Merkblatt 5, Nr. 2.3). ### Der 30-Tage-Zeitraum: 30 Kalendertage, Zugangstag inklusive Entlassung im Sinne von § 17 KSchG ist der Zugang der Kündigung, nicht das Ende der Kündigungsfrist. Der Zeitraum umfasst 30 Kalendertage, jeweils von 0 bis 24 Uhr. § 187 Abs. 1 und § 193 BGB gelten dafür nicht, der Tag des ersten Zugangs zählt also mit (BAG, Urteil vom 19.05.2022, 2 AZR 467/21, Rn. 9, 11). Ausnahme: Bei Beschäftigten in Elternzeit ist schon der Eingang des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der Behörde die Entlassung (BAG, Urteil vom 26.01.2017, 6 AZR 442/16, Leitsatz). Gehen die ersten Kündigungen am Mittwoch, 25. November 2026, zu, läuft der Zeitraum bis einschließlich Donnerstag, 24. Dezember 2026. Eine zweite Welle am 18. Dezember zählt mit, eine am 28. Dezember nicht. ### Was als Entlassung zählt und was nicht Es zählen: - —**Kündigungen** des Arbeitgebers, gerechnet ab Zugang, - —**andere Beendigungen, die der Arbeitgeber veranlasst**, vor allem Aufhebungsverträge (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG); die Bundesagentur rechnet auch vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen dazu (Merkblatt 5, Nr. 2.5), - —**Änderungskündigungen**, die nach der Praxis der Bundesagentur mitzählen. Nicht mit: - —**fristlose Entlassungen** (§ 17 Abs. 4 Satz 2 KSchG), - —**das Auslaufen einer Befristung**, weil das keine Entlassung ist (BAG, Urteil vom 25.06.2026, 6 AZR 7/26, Rn. 25), - —Entlassungen in Saison- und Kampagne-Betrieben, die durch diese Eigenart bedingt sind; für sie gelten die §§ 17 ff. KSchG gar nicht (§ 22 Abs. 1 KSchG; nicht für Baubetriebe mit geförderter ganzjähriger Beschäftigung, Abs. 2). Nicht als Arbeitnehmer gelten nach § 17 Abs. 5 KSchG die Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person, die zur Vertretung einer Personengesamtheit berufenen Personen sowie Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen mit Befugnis zur selbständigen Einstellung oder Entlassung. Der EuGH sieht das enger: Ein Fremdgeschäftsführer, der nach Weisung und unter Aufsicht eines anderen Organs arbeitet, vergütet wird und keine Anteile hält, zählt bei der Schwelle mit. Ebenso unvergütete, öffentlich geförderte Praktikanten (EuGH, Urteil vom 09.07.2015, [C-229/14, Balkaya](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62014CJ0229), Tenor 1 und 2). Die Bundesagentur folgt dem (Merkblatt 5, Nr. 2.3); ein BAG-Urteil dazu haben wir nicht gefunden. Knapp an der Schwelle zählen Sie den Fremdgeschäftsführer vorsorglich mit. ### Was als Betrieb gilt Die Anzeige bezieht sich auf den Betrieb, nicht auf das Unternehmen. Es genügt eine unterscheidbare Einheit mit abgrenzbarer organisatorischer Struktur, etwa eine Filiale mit Filialleitung, auch ohne rechtliche Selbständigkeit (Merkblatt 5, Nr. 2.2). Je Betrieb ist eine Anzeige nötig; für Filialnetze gibt es die Sammelanzeige bei der Agentur am Hauptsitz (Nr. 4.1). ## Was hat sich 2026 geändert? EuGH Tomann und Sewel, vier BAG-Entscheidungen Die §§ 17 und 18 KSchG sind unverändert; die [Fassungsliste des KSchG](https://www.buzer.de/gesetz/5503/l.htm) führt seit 2006 keine Änderung dieser Paragrafen. Grundlegend verschoben hat sich die Rechtsprechung. **Tabelle 2: Die Entscheidungen, die seit Oktober 2025 gelten (Stand 17.10.2026)** | Gericht | Datum | Aktenzeichen | Kernaussage | Fundstelle | | --- | --- | --- | --- | --- | | EuGH (Fünfte Kammer) | 30.10.2025 | C-134/24 (Tomann) | Kündigung wird erst nach Ablauf der 30-Tage-Frist wirksam; eine fehlende Anzeige kann nicht mit Wirkung für die erklärte Kündigung nachgeholt werden | Tenor 1 und 2; Rn. 80, 82 bis 84 | | EuGH (Fünfte Kammer) | 30.10.2025 | C-402/24 (Sewel) | Beanstandet die Agentur eine fehlerhafte Anzeige nicht, heilt das nichts | Tenor 1; Rn. 51, 61 | | BAG, 2. Senat | 19.03.2026 | 2 AS 22/23 (Beschluss im Anfrageverfahren, § 45 Abs. 3 ArbGG) | Ohne wirksame Anzeige vor Ausspruch ist die Kündigung unwirksam; Sperr- und Kündigungsfrist laufen nebeneinander | Tenor; Rn. 6 bis 8 | | BAG, 6. Senat | 01.04.2026 | 6 AZR 157/22 | Keine Anzeige: Kündigung unwirksam, Grundlage ist § 18 Abs. 1 KSchG in unionsrechtskonformer Auslegung | Rn. 15 bis 17 | | BAG, 6. Senat | 01.04.2026 | 6 AZR 152/22 | Anzeige vor Abschluss der Konsultation: Kündigung dauerhaft unwirksam | Rn. 20, 21, 25, 26, 30 | | BAG, 6. Senat | 25.06.2026 | 6 AZR 7/26 | Fehler, die die Agentur nicht an ihrer Aufgabe hindern, schaden nicht (34 statt 31 Entlassungen) | Rn. 24, 28 bis 35 | Am 30. Oktober 2025 hat der EuGH auf Vorlagen beider BAG-Senate entschieden. Nach [C-134/24 (Tomann)](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0134) wird die Kündigung erst nach Ablauf der 30-Tage-Frist der Richtlinie wirksam, und eine fehlende Anzeige lässt sich nicht so nachholen, dass die erklärte Kündigung 30 Tage danach wirksam würde (Tenor 1 und 2). Kündigen darf der Arbeitgeber während des Verfahrens, aber erst nach der Anzeige (Rn. 80). Ein bis zur Behebung des Mangels aufgeschobenes Wirksamwerden der Kündigung gibt es nicht (Rn. 82, 83). Nach [C-402/24 (Sewel)](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0402) heilt es nichts, dass die Agentur eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige nicht beanstandet (Tenor 1; Rn. 61). Das BAG hat daraus vier Folgerungen gezogen: 1. 1.**Ohne wirksame Anzeige vor Ausspruch ist die Kündigung unwirksam.** So hat es der 2. Senat auf die Anfrage des 6. Senats bekräftigt. Die Sperrfrist läuft erst ab einer ordnungsgemäßen Anzeige, und eine Nachholung gibt es nicht (BAG, Beschluss vom 19.03.2026, 2 AS 22/23, Tenor und Rn. 6 bis 8). 2. 2.**Die Rechtsgrundlage ist jetzt § 18 Abs. 1 KSchG.** Der 6. Senat legt § 18 KSchG unionsrechtskonform aus: "Entlassung" meint dort die Kündigung. Kündigungen werden erst mit Ablauf eines Monats nach Eingang einer wirksamen Anzeige wirksam; fehlt die Anzeige, bleiben sie unwirksam. Den Umweg über § 134 BGB braucht es für Anzeigefehler nicht mehr (BAG, Urteil vom 01.04.2026, 6 AZR 157/22, Rn. 15, 16). 3. 3.**Die Reihenfolge ist Wirksamkeitsvoraussetzung.** Erstattet der Arbeitgeber die Anzeige, bevor das Konsultationsverfahren abgeschlossen ist, sind die Kündigungen dauerhaft unwirksam. Im entschiedenen Fall ging die Anzeige am 1. Juli 2020 ein, der Interessenausgleich wurde erst am 15. und 20. Juli 2020 geschlossen, gekündigt wurde am 29. Juli 2020 (BAG, Urteil vom 01.04.2026, 6 AZR 152/22, Rn. 16, 20 bis 26). 4. 4.**Nicht jeder Fehler schadet.** Fehler, die die Arbeitsverwaltung nicht an ihrer gesetzmäßigen Aufgabe hindern, machen die Kündigung nicht unwirksam. Im Fall waren 34 statt 31 Entlassungen angegeben; das war geringfügig und unschädlich, weil die Anzeige der Agentur die Größenordnung vermitteln soll (BAG, Urteil vom 25.06.2026, 6 AZR 7/26, Rn. 28 bis 31, 35). Für Konsultationsfehler nennt das BAG weiter den alten Weg: Eine fehlende oder fehlerhafte Konsultation macht die Kündigung nach § 17 Abs. 2 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig (6 AZR 7/26, Rn. 20; grundsätzlich nichtig nach 6 AZR 155/21, Rn. 14). Ist die Konsultation bei Erstattung der Anzeige nicht abgeschlossen, ist zudem die Anzeige verfrüht (6 AZR 7/26, Rn. 36, mit Verweis auf 6 AZR 152/22, Rn. 23 ff.). Unsere Einschätzung: Fehler in der Reihenfolge sind nicht mehr reparierbar. Wer die Anzeige vergisst oder zu früh einreicht, kann nur ein neues Verfahren durchführen und neu kündigen. Wir leiten das aus Tomann (Tenor 2) und 6 AZR 152/22 (Rn. 26) ab; ausdrücklich ausgesprochen hat das BAG diesen Ausweg nicht. ## Schritt 1: Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat Bevor die Anzeige an die Agentur geht, muss die Konsultation abgeschlossen sein. Sie beginnt mit der schriftlichen Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber muss rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte erteilen und insbesondere unterrichten über: 1. 1.die Gründe für die geplanten Entlassungen, 2. 2.Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. 3.Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. 4.den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. 5.die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl, 6. 6.die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen. "Schriftlich" heißt hier Textform, etwa E-Mail oder Fax genügt (BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16, Leitsatz). Danach beraten Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere darüber, wie sich Entlassungen vermeiden oder einschränken und ihre Folgen mildern lassen. Wie Abfindungen typischerweise berechnet werden, zeigt der Beitrag [Abfindung berechnen](https://www.lulius.ai/blog/abfindung-berechnen-nach-kuendigung). Gleichzeitig mit der Unterrichtung geht eine Abschrift an die Agentur für Arbeit, mindestens mit den Angaben Nr. 1 bis 5 (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Nach dem BAG macht eine fehlende Abschrift die Kündigung nicht unwirksam (Urteil vom 23.05.2024, 6 AZR 155/21). Diese Entscheidung stammt aus der Zeit vor Tomann und Sewel und ist seitdem nicht ausdrücklich bestätigt worden. Schicken Sie die Abschrift trotzdem. ### Konsultation und Interessenausgleich verbinden Eine Massenentlassung ist oft zugleich eine [Betriebsänderung (§ 111 BetrVG)](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__111.html), etwa die Einschränkung oder Stilllegung eines Betriebs in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Dann verhandeln Sie ohnehin über einen [Interessenausgleich (§ 112 BetrVG)](https://www.lulius.ai/gesetze/betrvg/112). Die Konsultation nach § 17 Abs. 2 KSchG lässt sich mit diesen Verhandlungen erfüllen, wenn für den Betriebsrat erkennbar ist, dass sie auch der Konsultation dienen (BAG, Urteil vom 09.06.2016, 6 AZR 638/15, Rn. 19). Die Stellungnahme des Betriebsrats darf im Interessenausgleich stehen, auch ohne Namensliste. Sie muss erkennen lassen, dass sie sich auf die angezeigten Entlassungen bezieht. Dem BAG genügte eine Erklärung, aus der dreierlei hervorgeht: Der Betriebsrat sieht seine Beteiligungsrechte als gewahrt an, er äußert sich eindeutig zu den beabsichtigten Entlassungen, und die Stellungnahme ist ausdrücklich abschließend (BAG, Urteil vom 21.03.2012, 6 AZR 596/10, Rn. 15 bis 23, 33; bestätigt in 6 AZR 7/26, Rn. 26). Ein Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt die Stellungnahme kraft Gesetzes ([§ 1 Abs. 5 KSchG](https://www.lulius.ai/gesetze/kschg/1) Satz 4; in der Insolvenz [§ 125 Abs. 2 InsO](https://www.gesetze-im-internet.de/inso/__125.html)). Ab dem Tag der Unterzeichnung dürfen Sie die Anzeige erstatten; halten Sie ihn schriftlich fest. ### Konzernentscheidung, Anhörung, Betrieb ohne Betriebsrat Beschließt die Konzernmutter den Abbau, bleibt der Arbeitgeber verpflichtet und kann sich nicht auf fehlende Auskünfte der Mutter berufen (§ 17 Abs. 3a KSchG). Die Konsultation ersetzt nicht die [Anhörung nach § 102 BetrVG](https://www.lulius.ai/gesetze/betrvg/102). Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, sonst ist sie unwirksam; Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung äußert er binnen einer Woche (§ 102 Abs. 1, 2 BetrVG). Beide Verfahren können parallel laufen. Was sonst bei der einzelnen Kündigung gilt, fasst der Beitrag [Kündigung durch den Arbeitgeber: Fristen, Form, Anhörung](https://www.lulius.ai/blog/kuendigung-durch-arbeitgeber) zusammen. Ohne Betriebsrat entfällt die Konsultation, nicht die Anzeige. Im Fall 6 AZR 157/22 kündigte ein Insolvenzverwalter in einem Betrieb ohne Betriebsrat, der bis September 2020 25 Beschäftigte hatte, ohne Anzeige: Die Kündigung des Klägers war unwirksam. ### Muster: Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG Das folgende Muster enthält nur die Angaben, die § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG ausdrücklich nennt. Es ersetzt nicht die Unterrichtung über die Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan oder die Anhörung nach § 102 BetrVG. ``` An den Betriebsrat der [Firma], Betrieb [Ort] [Ort], den [Datum] Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG über geplante anzeigepflichtige Entlassungen Sehr geehrte Damen und Herren, wir beabsichtigen, im Betrieb [Ort] Entlassungen vorzunehmen, die nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtig sind. Wir unterrichten Sie hiermit und bitten Sie um Beratung, wie sich die Entlassungen vermeiden oder einschränken und ihre Folgen mildern lassen (§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG). 1. Gründe für die geplanten Entlassungen: [z. B. Schließung der Linie [X] zum [Datum], wirtschaftliche Gründe] 2. Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer: [Zahl] Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, davon [Berufsgruppe]: [Zahl], [Berufsgruppe]: [Zahl] (einschließlich [Zahl] vom Arbeitgeber veranlasster Aufhebungsverträge) 3. Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer: [Zahl], davon [Berufsgruppe]: [Zahl], [Berufsgruppe]: [Zahl] 4. Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen: vom [Datum] bis zum [Datum] 5. Vorgesehene Kriterien für die Auswahl: [z. B. Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG innerhalb der Vergleichsgruppen ..., Punkteschema als Anlage] 6. Für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehene Kriterien: [z. B. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Formel ...; oder: Verhandlungen über einen Sozialplan] Eine Abschrift dieser Mitteilung leiten wir gleichzeitig der Agentur für Arbeit [Ort] zu (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Für Rückfragen und die Beratung stehen wir ab dem [Datum] zur Verfügung. [Name, Funktion] [Firma] ``` Halten Sie fest, wann und wie der Betriebsrat das Schreiben erhalten hat. An diesem Datum hängt die Zwei-Wochen-Marke des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG. ## Schritt 2: Die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Erst nach Abschluss der Konsultation erstatten Sie die Anzeige, schriftlich und mit der Stellungnahme des Betriebsrats (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG). **Tabelle 3: Inhalt der Massenentlassungsanzeige (Stand 17.10.2026)** | Kategorie | Inhalt | Norm | Folge, wenn es fehlt | | --- | --- | --- | --- | | Muss-Angaben | Name des Arbeitgebers, Sitz und Art des Betriebs, Gründe, Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel Beschäftigten, Zeitraum, Auswahlkriterien | § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG | Anzeige unvollständig; hindert das die Agentur an ihrer Aufgabe, ist die Kündigung unwirksam (EuGH C-402/24 Rn. 61). Ob eine fehlende Muss-Angabe je unschädlich sein kann, hat das BAG nicht entschieden; 6 AZR 7/26 betraf eine falsche Zahl (unsere Einschätzung: nicht darauf verlassen) | | Beifügung | Stellungnahme des Betriebsrats, ersatzweise Glaubhaftmachung der Unterrichtung mindestens zwei Wochen vorher plus Stand der Beratungen | § 17 Abs. 3 Satz 2 und 3 KSchG | Pflicht; fehlt beides, ist die Anzeige unwirksam (2 AZR 276/16 Rn. 24, Stand 2016) | | Soll-Angaben | Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu Entlassenden, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (Vordruck BA-KSchG 2) | § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG | keine Wirksamkeitsvoraussetzung (2 AZR 467/21, Stand 2022) | | Danach | Abschrift der Anzeige an den Betriebsrat | § 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG | Pflicht; Fehlen nach 6 AZR 15/22 (Stand 2022) unschädlich | Bei den Zahlen gilt: lieber geringfügig zu hoch als zu niedrig. Laut Vordruck ist die Zahl der geplanten Entlassungen "insoweit bindend, als eine spätere Abweichung nur nach unten zulässig ist". Das BAG hat eine geringfügig zu hohe Zahl als unschädlich angesehen (6 AZR 7/26, Rn. 30). Wo "geringfügig" endet, ist eine Frage des Einzelfalls (Rn. 34). Eine Prozentgrenze gibt es nicht. Liefern Sie die Soll-Angaben (Tabelle 3) trotzdem mit, auf dem Vordruck BA-KSchG 2 ("Angaben für die Arbeitsvermittlung"); sie dienen der Vermittlung der Betroffenen. ### Massenentlassungsanzeige-Formular: der Vordruck BA-KSchG 1 Die Bundesagentur stellt auf ihrer Seite [Anzeigepflicht bei Entlassungen](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/personalfragen/pflichten-arbeitgeber/anzeigepflicht-bei-entlassungen) den Vordruck **"Entlassungsanzeige gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)", BA-KSchG 1, Stand 12/2025**, bereit. Er gliedert sich in die Abschnitte A (Unternehmen, Hauptsitz), B (Betrieb), C (Entlassungen), D (Stellungnahme des Betriebsrats), E (Antrag auf Verkürzung der Entlassungssperre) und F (Prüfung). Der Kopf des Vordrucks warnt: Solange keine vollständige und korrekte Entlassungsanzeige vorliegt, können Sie keine wirksamen Entlassungen vornehmen. Ein Hinweis zum Ausfüllen (Stand 12/2025): Berufsgruppen geben Sie mit den ersten drei Ziffern des Tätigkeitsschlüssels aus der Sozialversicherungsmeldung (DEÜV) an oder mit dem Dreisteller der Klassifikation der Berufe 2010 (Frage 25). Hintergrund liefert das [Merkblatt 5 der Bundesagentur](https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-5-entlassung_ba036715.pdf) (Stand September 2025). Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur zum KSchG stammen dagegen von 2017 und spiegeln die Rechtsprechung 2025 und 2026 nicht wider. ### Einreichen: eService, Zuständigkeit, Eingangsbestätigung Zuständig ist die Agentur für Arbeit am Betriebssitz. Sie können den ausgefüllten Vordruck, die Mitteilung an den Betriebsrat und dessen Stellungnahme über den eService der Bundesagentur hochladen (Upload-Service) oder per Post schicken. Wer online einreicht, muss nicht zusätzlich per Post senden. Eine eigenhändige Unterschrift ist nach Angabe der Bundesagentur nicht Voraussetzung, die Namensangabe genügt. Ist die Anzeige vollständig und wirksam, schickt die Agentur nach eigener Angabe eine schriftliche Eingangsbestätigung mit einem Informationsblatt für die Beschäftigten. Sichern Sie zusätzlich den Upload-Nachweis mit Datum, denn ab dem Eingang laufen die Fristen. Zwei Missverständnisse: Die Eingangsbestätigung heilt keine Fehler (Sewel, Tenor 1). Und dass sich über den Upload-Service Unterlagen nachreichen lassen, hilft nur, solange noch nicht gekündigt ist. Eine bei Zugang der Kündigungen fehlende Anzeige rettet es nicht (Tomann, Tenor 2; BAG, 2 AS 22/23, Rn. 8). ### Ohne Stellungnahme: die Zwei-Wochen-Variante und ihr Risiko Liegt keine Stellungnahme des Betriebsrats vor, ist die Anzeige nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG trotzdem wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegt. Im Vordruck ist dafür Abschnitt D vorgesehen. Wer den Stand der Beratungen irreführend darstellt, macht die Anzeige unwirksam (BAG, 2 AZR 276/16, Rn. 24, 29). Seit 6 AZR 152/22 ist diese Variante ein offenes Risiko. Das BAG verlangt, dass die Konsultation vor der Anzeige abgeschlossen ist. Nach älterer Rechtsprechung endet sie ohne Einigung, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, dass kein Ansatz für weitere zielführende Verhandlungen besteht (2 AZR 276/16, Rn. 50). Ob das nach 2026 für eine Anzeige ohne Stellungnahme genügt, hat das BAG nicht entschieden. Nach unserer Einschätzung sollten Sie die Zwei-Wochen-Variante nur nutzen, wenn der Betriebsrat die Stellungnahme verweigert und Sie die Beratungen ernsthaft geführt und dokumentiert haben. Holen Sie dann anwaltlichen Rat ein. ## Schritt 3: Kündigen, Sperrfrist und Freifrist Kündigungen dürfen erst zugehen, nachdem die Anzeige bei der Agentur eingegangen ist. Die Sperrfrist müssen Sie dafür nicht abwarten: Kündigen ist während der Sperrfrist zulässig, sofern die Anzeige ordnungsgemäß erstattet ist (EuGH, Tomann, Rn. 80; BAG, 2 AS 22/23, Rn. 7). Die Sperrfrist regelt § 18 KSchG ([amtlicher Wortlaut](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__18.html)). Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tag der Antragstellung erteilt werden (Abs. 1). Den Antrag auf Verkürzung stellen Sie in Abschnitt E des Vordrucks. Umgekehrt kann die Agentur im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen erst nach längstens zwei Monaten wirksam werden (Abs. 2). Haben alle Betroffenen eine Kündigungsfrist von mindestens zwei Monaten, kann die Agentur die Sperre nach dem Hinweis im Vordruck nicht verlängern. Sperrfrist und Kündigungsfrist laufen nebeneinander, nicht nacheinander. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht erst mit dem Ende der Sperrfrist (BAG, 2 AS 22/23, Rn. 7; BAG, Urteil vom 21.03.2012, 6 AZR 596/10, Rn. 36). Nach der Sperrfrist beginnt die Freifrist. Werden die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt durchgeführt, zu dem sie zulässig sind, ist eine erneute Anzeige nötig (§ 18 Abs. 4 KSchG). Die Freifrist schließt unmittelbar an die Sperrfrist an, und innerhalb der 90 Tage müssen die Kündigungen erklärt sein (BAG, 6 AZR 638/15, Rn. 27, 28; Merkblatt 5, Nr. 6.1). **Tabelle 4: Zeitachse Brakenrath Kunststofftechnik GmbH (fiktiv; Fristen nachgerechnet nach §§ 187, 188 BGB)** | Schritt | Datum | Norm / Fundstelle | | --- | --- | --- | | Schriftliche Unterrichtung des Betriebsrats, zeitgleich Abschrift an die Agentur | Mo 02.11.2026 | § 17 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 KSchG | | Zwei-Wochen-Marke (nur relevant ohne Stellungnahme) | Ende Mo 16.11.2026; Anzeige ohne Stellungnahme vorsichtig gerechnet ab Di 17.11.2026 | § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG | | Anhörung zu den einzelnen Kündigungen eingeleitet | Mo 16.11.2026 | § 102 Abs. 1 BetrVG | | Interessenausgleich unterzeichnet, darin abschließende Stellungnahme: Konsultation abgeschlossen | Fr 20.11.2026 | BAG 6 AZR 596/10; 6 AZR 7/26 Rn. 26 | | Wochenfrist für Bedenken des Betriebsrats endet | Mo 23.11.2026 | § 102 Abs. 2 BetrVG | | Eingang der Anzeige (eService-Upload) bei der Agentur für Arbeit Bielefeld | Mo 23.11.2026 | § 17 Abs. 1, 3 KSchG | | Zugang der Kündigungen, erst nach Eingang der Anzeige | Mi 25.11.2026 | EuGH C-134/24 Rn. 80; BAG 2 AS 22/23 Rn. 7 | | Sperrfrist endet mit Ablauf | Mi 23.12.2026 | § 18 Abs. 1 KSchG; §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB | | Freifrist für weitere Kündigungserklärungen | Do 24.12.2026 bis Di 23.03.2027 | § 18 Abs. 4 KSchG; BAG 6 AZR 638/15 Rn. 28 | Sie können die [Sperrfrist mit dem Fristenrechner prüfen](https://www.lulius.ai/fristenrechner); den Fristbeginn (Eingang der Anzeige) geben Sie dabei selbst an. Der Wunsch der Geschäftsführung, vor Weihnachten zu kündigen, lässt sich also erfüllen: Die Kündigungen gehen am 25. November zu, wirksam werden sie nicht vor Ablauf der Sperrfrist. **Tabelle 5: Kündigungsfristen gegen die Sperrfrist (Zugang 25.11.2026)** | Person (fiktiv) | Kündigungsfrist | Fristende bei Zugang 25.11.2026 | nach Ende der Sperrfrist? | | --- | --- | --- | --- | | Mitarbeiterin A, 3 Jahre im Betrieb | 1 Monat zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB) | Do 31.12.2026 | ja | | Mitarbeiter B, 9 Jahre im Betrieb | 3 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB) | So 28.02.2027 | ja | | Mitarbeiter C in der Probezeit | 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB) | rechnerisch Mi 09.12.2026 | nein: ohne Zustimmung der Agentur nicht vor Ablauf des 23.12.2026 wirksam | Kritisch sind nur kurze Kündigungsfristen wie bei C. Rechnen Sie sie mit dem [Kündigungsfristen-Rechner](https://www.lulius.ai/kuendigungsfristen-rechner) nach und legen Sie sie neben das Ende der Sperrfrist. ## Welche Fehler machen die Kündigung unwirksam, welche nicht? Die Matrix zeigt den Stand nach dem Urteil vom 25. Juni 2026. Eigene Ableitungen sind als solche markiert. Zeilen mit "Stand 2022" oder "Stand 2024" beruhen auf Entscheidungen vor Tomann und Sewel, die das BAG 2026 nicht ausdrücklich neu bestätigt hat. **Tabelle 6: Fehlerfolgen-Matrix (Stand 17.10.2026)** | Fehler | Folge für die Kündigung | Fundstelle | | --- | --- | --- | | Keine Anzeige trotz Überschreiten der Schwelle | Kündigung unwirksam, keine Nachholung | BAG 6 AZR 157/22 Rn. 15 bis 17; EuGH C-134/24 Tenor 2 | | Anzeige vor Abschluss der Konsultation | Kündigung dauerhaft unwirksam | BAG 6 AZR 152/22 Rn. 20 bis 26 | | Kündigung zugegangen vor Eingang der Anzeige | unwirksam; kein bis zur Nachholung aufgeschobenes Wirksamwerden | BAG 2 AS 22/23 Rn. 8; EuGH C-134/24 Rn. 82, 83 | | Konsultation nicht oder fehlerhaft durchgeführt | Kündigung grundsätzlich nichtig (§ 17 Abs. 2 KSchG iVm. § 134 BGB) | BAG 6 AZR 7/26 Rn. 20; 6 AZR 155/21 Rn. 14 | | Stellungnahme fehlt, keine Glaubhaftmachung der Zwei-Wochen-Unterrichtung | Anzeige unwirksam, damit auch die Kündigung | § 17 Abs. 3 Satz 2 und 3 KSchG; BAG 2 AZR 276/16 Rn. 24 (Stand 2016); 6 AZR 152/22 Rn. 26 | | Geringfügig zu hohe Zahl in der Anzeige (34 statt 31) | unschädlich, wenn die Agentur nicht beeinträchtigt ist; zu niedrige Zahl nicht entschieden | BAG 6 AZR 7/26 Rn. 28 bis 35 | | Für den Betriebsrat offenkundiger Schreibfehler in der Unterrichtung (61 statt 31) | unschädlich | BAG 6 AZR 7/26 Rn. 24 | | Soll-Angaben (Geschlecht, Alter, Beruf, Staatsangehörigkeit) fehlen | unschädlich | BAG 2 AZR 467/21, Leitsatz (Stand 2022) | | Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat nicht an die Agentur (§ 17 Abs. 3 Satz 1) | unschädlich | BAG 6 AZR 155/21, Leitsatz (Stand 2024) | | Abschrift der Anzeige nicht an den Betriebsrat (§ 17 Abs. 3 Satz 6) | unschädlich | BAG 6 AZR 15/22, Leitsatz (Stand 2022) | | Kündigung nach Ablauf der 90-Tage-Freifrist ohne neue Anzeige | von der alten Anzeige nicht mehr gedeckt; ist die Schwelle erreicht, fehlt die nötige Anzeige (unsere Ableitung: Folge wie Zeile 1) | § 18 Abs. 4 KSchG; BAG 6 AZR 638/15 Rn. 27 | Ein Gegenbeispiel: Hätte Brakenrath die Anzeige schon am Montag, 16. November 2026, hochgeladen, vier Tage vor Unterzeichnung des Interessenausgleichs, wären alle 17 Kündigungen unwirksam. Daran ändert sich nichts, wenn die Agentur die Anzeige nicht beanstandet (Sewel, Tenor 1); die Agentur ermittelt von Amts wegen (6 AZR 596/10, Rn. 27). Eine nachgeschobene zweite Anzeige rettet die bereits zugegangenen Kündigungen nicht (Tomann, Tenor 2). Für die Betroffenen läuft die Frist für die Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung ([Klagefrist nach § 4 KSchG](https://www.lulius.ai/gesetze/kschg/4)). Die Frist gilt auch, wenn die Kündigung "aus anderen Gründen rechtsunwirksam" sein soll (§ 4 Satz 1 KSchG), also auch für Fehler im Anzeigeverfahren. ## Prüfliste für die Rechtsabteilung Zum Kopieren in Ihr Restrukturierungs-Playbook. Jeder Punkt mit Datum und Verantwortlichem dokumentieren. ``` Vorbereitung 1. Betrieb abgrenzen: Welche unterscheidbare organisatorische Einheit ist betroffen? Eine Leitung mit Entlassungsbefugnis braucht sie nicht. Je Betrieb eine Anzeige. 2. Regelpersonalstärke festhalten: Köpfe, nicht Vollzeitäquivalente; bei Stilllegung den letzten normalen Betriebszustand. 3. Fremdgeschäftsführer und geförderte Praktikanten prüfen, wenn der Betrieb nahe an einer Schwelle liegt. 4. Alle Beendigungen zählen: Kündigungen, veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen, Änderungskündigungen. 5. Nicht mitzählen: fristlose Kündigungen, auslaufende Befristungen. 6. 30-Kalendertage-Fenster ab dem ersten geplanten Zugang berechnen, Zugangstag mitgezählt; weitere Wellen einordnen. 7. Konzernentscheidung? Auskünfte der Muttergesellschaft rechtzeitig anfordern (§ 17 Abs. 3a KSchG). Konsultation 8. Prüfen, ob zugleich eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt; Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan einplanen. 9. Unterrichtung des Betriebsrats schriftlich mit allen sechs Punkten des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG. 10. Zugang beim Betriebsrat dokumentieren (Datum, Empfänger). 11. Zeitgleich Abschrift an die Agentur, mindestens mit den Punkten 1 bis 5. 12. Beratungen tatsächlich führen und protokollieren: vermeiden, einschränken, Folgen mildern. 13. Für den Betriebsrat erkennbar machen, dass die Interessenausgleichsverhandlungen auch der Konsultation nach § 17 KSchG dienen. 14. Abschluss dokumentieren: abschließende Stellungnahme im Interessenausgleich oder gesondert; Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt sie. 15. Anhörung nach § 102 BetrVG zu jeder einzelnen Kündigung einleiten und die Wochenfrist abwarten. Anzeige 16. Erst nach Abschluss der Konsultation einreichen. Nie vorher. 17. Vordruck BA-KSchG 1 in der aktuellen Fassung verwenden; Muss-Angaben vollständig. 18. Zahlen eher geringfügig zu hoch als zu niedrig angeben. 19. Stellungnahme des Betriebsrats und Mitteilung an den Betriebsrat beifügen; Vordruck BA-KSchG 2 mit den Soll-Angaben dazu. 20. Bei der Agentur am Betriebssitz einreichen, Upload-Nachweis mit Datum sichern. 21. Abschrift der Anzeige an den Betriebsrat (§ 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG). 22. Antrag auf Verkürzung der Sperre (Abschnitt E) prüfen, wenn kurze Kündigungsfristen betroffen sind. Kündigung und danach 23. Kündigungen erst nach dem Eingang der Anzeige zugehen lassen; Zugang nachweisbar organisieren. 24. Ende der Sperrfrist und der 90-Tage-Freifrist berechnen und im Kalender sperren. 25. Kündigungen nach Ablauf der Freifrist nur nach erneuter Anzeige. ``` ## Massenentlassung mit Lulius vorbereiten Lulius beantwortet Rechtsfragen mit exakter Fundstelle aus Bundesgesetzen und Entscheidungen der Bundesgerichte ab 2010. Sie können [BAG-Entscheidungen inhaltlich durchsuchen](https://www.lulius.ai/funktionen/rechtsprechung-durchsuchen), etwa zur Reihenfolge von Konsultation und Anzeige oder zu unschädlichen Anzeigefehlern. Landesarbeitsgerichte und Entscheidungen vor 2010 sind nicht enthalten. Die [Fristenprüfung](https://www.lulius.ai/funktionen/fristen-pruefen) rechnet Fristen wie Sperrfrist und Freifrist deterministisch nach §§ 187 bis 193 BGB und § 222 ZPO, mit den Feiertagen aller 16 Bundesländer. Fristbeginn und Fristart müssen Sie richtig angeben. Im [Dokument-Check](https://www.lulius.ai/funktionen/dokument-pruefen) laden Sie den Entwurf Ihrer Unterrichtung oder Ihres Interessenausgleichs hoch und lassen ihn gegen § 17 Abs. 2 und 3 KSchG prüfen. Geprüft wird das Dokument, nicht der gesamte Sachverhalt dahinter. Mit dem [Dokument-Vergleich](https://www.lulius.ai/funktionen/dokumente-vergleichen) werten Sie mehrere Dokumente in einer Tabelle aus, je Zeile ein Dokument, je Spalte eine Frage, etwa alle Aufhebungsverträge nach Beendigungsdatum und Abfindung; jede Zelle zeigt aufgeklappt die Fundstelle im Ausgangsdokument. Dokument-Check und Dokument-Vergleich sind im Tarif Solo-Anwalt enthalten, den auch Unternehmen sowie Syndikusrechtsanwältinnen und Syndikusrechtsanwälte (§ 46 Abs. 2 BRAO) buchen können. Ihre erste Anfrage ist kostenlos, eine Kreditkarte brauchen Sie nicht, und Sie können jederzeit kündigen. Mehr auf der Seite [KI-Rechtsassistent für Unternehmen](https://www.lulius.ai/unternehmen). ## Wann ein Anwalt die bessere Wahl ist Ziehen Sie eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, wenn - —eine Betriebsänderung streitig ist und eine Einigungsstelle droht, - —das Unternehmen in der Insolvenz oder kurz davor steht, - —mehrere Betriebe betroffen sind oder unklar ist, was als Betrieb gilt, - —die Entscheidung im Konzern fällt und Informationen fehlen, - —der Betriebsrat keine Stellungnahme abgibt und Sie die Zwei-Wochen-Variante erwägen, - —ein Fehler schon passiert ist, etwa eine Anzeige vor Abschluss der Konsultation. ## Häufige Fragen ### Was ist der Schwellenwert für die Massenentlassungsanzeige? Er hängt von der Betriebsgröße ab. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern sind es mehr als 5 Entlassungen, bei 60 bis 499 Arbeitnehmern 10 Prozent oder mehr als 25, ab 500 Arbeitnehmern mindestens 30, jeweils innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG). ### Was gilt als Massenentlassung? Jede Folge von Entlassungen, die die Schwelle des § 17 Abs. 1 KSchG innerhalb von 30 Kalendertagen erreicht. Mit zählen Kündigungen ab Zugang und andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen wie Aufhebungsverträge, nach Praxis der Bundesagentur auch Änderungskündigungen. Fristlose Kündigungen und auslaufende Befristungen zählen nicht. ### Wie läuft eine Massenentlassungsanzeige ab? 1. 1.Schwelle prüfen und Betrieb abgrenzen. 2. 2.Betriebsrat schriftlich nach § 17 Abs. 2 KSchG unterrichten, Abschrift an die Agentur. 3. 3.Beraten und die Konsultation abschließen, meist mit Stellungnahme im Interessenausgleich. 4. 4.Anzeige mit Vordruck BA-KSchG 1 und Stellungnahme bei der Agentur am Betriebssitz einreichen. 5. 5.Erst danach kündigen. 6. 6.Sperrfrist von einem Monat abwarten (im Einzelfall bis zu zwei Monate, § 18 Abs. 2 KSchG), bis die Kündigungen wirksam werden. 7. 7.Innerhalb der 90-tägigen Freifrist alle Kündigungen erklären. ### Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um eine Massenentlassungsanzeige zu stellen? Die Konsultation mit dem Betriebsrat muss abgeschlossen sein (BAG, 6 AZR 152/22). Die Anzeige braucht die Muss-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG und die Stellungnahme des Betriebsrats, ersatzweise die Glaubhaftmachung einer mindestens zwei Wochen zurückliegenden Unterrichtung samt Stand der Beratungen. Ohne Betriebsrat entfällt die Konsultation, die Anzeige bleibt Pflicht. ### Was muss ich bei der Betriebsschließung beachten? Für die Betriebsgröße zählt der letzte normale Betriebszustand, auch wenn aufgrund eines einheitlichen Stilllegungsbeschlusses in Wellen abgebaut wird (BAG, 6 AZR 157/22 (A), Rn. 22, 23). Die Stilllegung ist regelmäßig eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, sodass Interessenausgleich, Sozialplan, Konsultation und Anhörung zusammenlaufen. Konsultation und Anzeige können unter Umständen mehrere Wellen zusammenfassen (6 AZR 638/15, Rn. 17); jede Kündigung muss aber innerhalb der Freifrist erklärt werden. ### Kann eine Massenentlassungsanzeige nachgeholt werden? Nein, nicht mit Wirkung für bereits zugegangene Kündigungen. Der EuGH schließt eine Nachholung aus (C-134/24, Tenor 2), das BAG folgt ihm (2 AS 22/23, Rn. 8). Nach unserer Einschätzung bleibt nur ein neues Verfahren mit neuen Kündigungen. ### Darf während der Sperrfrist gekündigt werden? Ja, wenn die Anzeige vorher ordnungsgemäß eingegangen ist. Kündigungsfrist und Sperrfrist laufen nebeneinander (BAG, 2 AS 22/23, Rn. 7). Wirksam wird die Kündigung aber nicht vor Ende der Sperrfrist, außer die Agentur stimmt zu (§ 18 Abs. 1 KSchG). ### Zählen Aufhebungsverträge bei der Massenentlassung mit? Ja, wenn der Arbeitgeber sie veranlasst hat (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Im Beispiel Brakenrath zählen die zwei Aufhebungsverträge mit: 19 Entlassungen statt 17. Wären nur zwölf Kündigungen geplant (unter der Schwelle von 14), machten genau diese zwei die Entlassung anzeigepflichtig. ## Fazit: Bei der Massenentlassungsanzeige entscheidet die Reihenfolge Erstens die **Schwelle**: mehr als 20 Beschäftigte im Betrieb, Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen, veranlasste Aufhebungsverträge eingerechnet. Zweitens die **Reihenfolge**: Konsultation abschließen, dann anzeigen, dann kündigen. Seit dem 1. April 2026 macht jeder Verstoß dagegen die Kündigungen dauerhaft unwirksam, eine Nachholung gibt es nicht. Drittens die **Toleranz**: Geringfügig falsche Zahlen und Formfehler, die die Agentur nicht behindern, schaden nach dem Urteil vom 25. Juni 2026 nicht. Für Brakenrath heißt das: Unterrichtung am 2. November, Interessenausgleich am 20., Anzeige am 23., Kündigungen am 25. November. So lässt sich vor Weihnachten kündigen. _Hinweis: Dieser Beitrag ist Rechtsinformation, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG._ ### Unterrichtung des Betriebsrats und Interessenausgleich im Entwurf? Laden Sie das Dokument in den Dokument-Check und lassen Sie es gegen § 17 Abs. 2 und 3 KSchG prüfen. Das Ergebnis nennt die einschlägigen Normen. [Lulius für Unternehmen →](https://www.lulius.ai/unternehmen) ## Quellen **Zuletzt geprüft:** 18. Oktober 2026. Normtexte gegen gesetze-im-internet.de und den Lulius-Normbestand, Änderungsstand über die Fassungsliste auf buzer.de; EuGH-Urteile im deutschen Volltext auf EUR-Lex; BAG-Entscheidungen über den Lulius-Bestand (Gründe; bei 6 AZR 15/22 der Leitsatz). - —Kündigungsschutzgesetz: [§ 17 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__17.html), [§ 18 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__18.html), § 19, § 20, § 22 KSchG, [§ 1 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html), [§ 4 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html); [Fassungsliste KSchG](https://www.buzer.de/gesetz/5503/l.htm) (keine Änderung von §§ 17, 18 seit 2006) - —Betriebsverfassungsgesetz: [§ 102 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html), [§ 111 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__111.html), § 112 BetrVG; Insolvenzordnung: [§ 125 InsO](https://www.gesetze-im-internet.de/inso/__125.html) - —Bürgerliches Gesetzbuch: §§ 134, 187, 188, 622 BGB - —Unionsrecht: [Richtlinie 98/59/EG über Massenentlassungen](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:31998L0059) - —Bundesagentur für Arbeit: [Anzeigepflicht bei Entlassungen](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/personalfragen/pflichten-arbeitgeber/anzeigepflicht-bei-entlassungen); [Vordruck BA-KSchG 1, Stand 12/2025](https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba036720.pdf); [Merkblatt 5, Stand September 2025](https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-5-entlassung_ba036715.pdf) Entscheidungen: - —EuGH, Urteil vom 30.10.2025, C-134/24 (Tomann), [EUR-Lex](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0134) - —EuGH, Urteil vom 30.10.2025, C-402/24 (Sewel), [EUR-Lex](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0402) - —EuGH, Urteil vom 09.07.2015, C-229/14 (Balkaya), [EUR-Lex](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62014CJ0229) - —BAG, Beschluss vom 19.03.2026, 2 AS 22/23, ECLI:DE:BAG:2026:190326.B.2AS22.23.0 - —BAG, Urteil vom 01.04.2026, 6 AZR 157/22, ECLI:DE:BAG:2026:010426.U.6AZR157.22.0 - —BAG, Urteil vom 01.04.2026, 6 AZR 152/22, ECLI:DE:BAG:2026:010426.U.6AZR152.22.0 - —BAG, Urteil vom 25.06.2026, 6 AZR 7/26, ECLI:DE:BAG:2026:250626.U.6AZR7.26.0 - —BAG, Beschluss vom 11.05.2023, 6 AZR 157/22 (A) (Betriebsgröße, Regelpersonalstärke) - —BAG, Urteil vom 23.05.2024, 6 AZR 155/21 (Abschrift an die Agentur) - —BAG, Urteil vom 08.11.2022, 6 AZR 15/22 (Abschrift an den Betriebsrat) - —BAG, Urteil vom 19.05.2022, 2 AZR 467/21 (30 Kalendertage, Soll-Angaben) - —BAG, Urteil vom 26.01.2017, 6 AZR 442/16 (Entlassung bei Elternzeit) - —BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16 (Textform, Stand der Beratungen, Ende der Konsultation) - —BAG, Urteil vom 09.06.2016, 6 AZR 638/15 (Wellen, Freifrist) - —BAG, Urteil vom 21.03.2012, 6 AZR 596/10 (Stellungnahme im Interessenausgleich, Kündigungsfrist ab Zugang) ## Über die Redaktion Die **Lulius Redaktion** ordnet Rechtsfragen für Unternehmen, Kanzleien und Verbraucher neutral und faktenbasiert ein. 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