Aufhebungsvertrag Nachteile: 7 Risiken, die Arbeitnehmer kennen müssen

Ihr Arbeitgeber legt Ihnen einen Aufhebungsvertrag vor und drängt auf schnelle Unterschrift. Klingt nach einem fairen Deal — vielleicht sogar mit Abfindung. Doch was auf den ersten Blick wie ein gutes Angebot wirkt, kann Sie Tausende Euro und monatelange Existenzsicherung kosten.

Die Aufhebungsvertrag Nachteile für Arbeitnehmer sind erheblich, und die meisten Betroffenen erfahren davon erst, wenn es zu spät ist. Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt: Rund 40 % aller Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, bereuen ihre Entscheidung im Nachhinein. Der häufigste Grund? Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, die bis zu 12 Wochen ohne Einkommen bedeutet.

In diesem Artikel erfahren Sie die sieben größten Risiken eines Aufhebungsvertrags, welche rechtlichen Fallstricke Sie kennen müssen und wie Sie Ihre Position verhandeln können. Am Ende wissen Sie genau, ob eine Unterschrift in Ihrer Situation sinnvoll ist.

Was Sie in diesem Artikel erfahren:

• —

  Warum die Sperrzeit nach § 159 SGB III Sie bis zu 10.000 EUR kosten kann

• —

  Welche Schutzrechte Sie mit Ihrer Unterschrift aufgeben

• —

  Wie Sie eine faire Abfindung verhandeln

• —

  Wann Sie den Aufhebungsvertrag ablehnen sollten

Was ist ein Aufhebungsvertrag? Die Grundlagen

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Anders als bei einer Kündigung braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, muss keine Fristen einhalten und den Betriebsrat nicht anhören.

Klingt nach Gleichberechtigung auf Augenhöhe. In der Praxis sieht das anders aus.

Denn der Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Einmal unterschrieben, gibt es kein gesetzliches Widerrufsrecht. Diese Endgültigkeit ist der erste große Unterschied zur Kündigung, gegen die Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben können (§ 4 KSchG).

Warum bieten Arbeitgeber Aufhebungsverträge an?

• —

  Sie umgehen den Kündigungsschutz nach dem KSchG

• —

  Sie vermeiden die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG

• —

  Sie sparen sich das Risiko einer Kündigungsschutzklage

• —

  Sie müssen den Betriebsrat nicht nach § 102 BetrVG anhören

Kurz: Der Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber bequem. Für Sie als Arbeitnehmer birgt er dagegen erhebliche Nachteile.

Möchten Sie wissen, welche Rechte in Ihrer konkreten Situation greifen? Lulius analysiert Ihren Fall in Sekunden und zeigt Ihnen die relevanten Paragraphen — mit exakten Verweisen.

Nachteil 1: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III

Der schwerwiegendste Nachteil eines Aufhebungsvertrags ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Nach § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben haben.

Ein Aufhebungsvertrag gilt in den Augen der Agentur für Arbeit als freiwillige Mitwirkung an der Beendigung — selbst wenn der Arbeitgeber die Initiative ergriffen hat.

Was die Sperrzeit konkret bedeutet

Thomas, 47 Jahre, arbeitete als Projektleiter in einem mittelständischen Unternehmen in Stuttgart. Als sein Arbeitgeber ihm einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von 15.000 EUR anbot, unterschrieb er erleichtert. Drei Wochen später meldete er sich arbeitslos. Der Bescheid der Agentur für Arbeit traf ihn hart: 12 Wochen Sperrzeit. Bei seinem Arbeitslosengeld von 1.800 EUR netto pro Monat bedeutete das einen Verlust von rund 5.400 EUR. Zusätzlich verkürzte sich sein gesamter Anspruch auf Arbeitslosengeld um ein Viertel. Von der Abfindung blieb nach Steuern und dem Sperrzeitverlust deutlich weniger übrig als gedacht.

Wann keine Sperrzeit droht

Es gibt Ausnahmen, bei denen keine Sperrzeit verhängt wird:

• —

  Der Arbeitgeber hatte ohnehin betriebsbedingt gekündigt und Sie haben einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag

• —

  Die Abfindung beträgt maximal 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (Regelung nach § 1a KSchG analog)

• —

  Eine ärztlich attestierte Erkrankung macht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar

• —

  Der Arbeitgeber sichert die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag zu

Diese Ausnahmen setzen eine sorgfältige Formulierung des Aufhebungsvertrags voraus. Ein falsch formulierter Satz kann den Unterschied zwischen Sperrzeit und Sperrzeitfreiheit ausmachen.

Nachteil 2: Verzicht auf Kündigungsschutz

Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag geben Sie sämtliche Schutzrechte auf, die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Ihnen bietet. Das betrifft:

• —

  Allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG (Sozialwidrigkeit der Kündigung)

• —

  Besonderen Kündigungsschutz für Schwangere (§ 17 MuSchG), Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG) und Elternzeitberechtigte (§ 18 BEEG)

• —

  Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, die Sie bei betriebsbedingter Kündigung schützen würde

Besonderer Kündigungsschutz: Was Sie aufgeben

Wenn Sie zu einer besonders geschützten Personengruppe gehören, wiegt der Verlust noch schwerer.

Nadine, 32, erfuhr kurz nach der Unterschrift ihres Aufhebungsvertrags, dass sie schwanger war. Hätte ihr Arbeitgeber ihr stattdessen gekündigt, wäre die Kündigung nach § 17 MuSchG unwirksam gewesen. Doch der Aufhebungsvertrag war bereits unterschrieben. Ein Widerruf war nicht möglich. Nadine hatte nicht nur ihren Arbeitsplatz verloren, sondern auch den Mutterschutz und die damit verbundene Arbeitsplatzsicherheit.

Wichtig: Selbst wenn Sie aktuell keinen besonderen Kündigungsschutz genießen, schützt Sie das KSchG als Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern grundsätzlich vor sozialwidrigen Kündigungen. Diesen Schutz geben Sie mit dem Aufhebungsvertrag auf.

Nachteil 3: Kein Widerrufsrecht nach Unterschrift

Anders als bei vielen Verbraucherverträgen gibt es beim Aufhebungsvertrag kein gesetzliches Widerrufsrecht. Sobald Sie unterschrieben haben, ist der Vertrag bindend.

Eingeschränkte Anfechtungsmöglichkeiten

Eine Anfechtung ist nur in engen Ausnahmen möglich:

• —

  Widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB): Ihr Arbeitgeber hat Ihnen mit einer offensichtlich unbegründeten fristlosen Kündigung gedroht

• —

  Arglistige Täuschung (§ 123 BGB): Ihr Arbeitgeber hat Sie über wesentliche Tatsachen getäuscht

• —

  Irrtum (§ 119 BGB): Sie hatten eine falsche Vorstellung vom Inhalt des Vertrags

In der Praxis sind diese Anfechtungsgründe schwer zu beweisen. Die Beweislast liegt bei Ihnen als Arbeitnehmer.

Gebot fairen Verhandelns

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Urteil vom 7. Februar 2019 (Az. 6 AZR 75/18) das Gebot fairen Verhandelns als Grenze anerkannt. Demnach darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in eine Situation bringen, in der dieser keine freie Entscheidung mehr treffen kann. Wird gegen dieses Gebot verstoßen, kann der Aufhebungsvertrag unwirksam sein. Ob in Ihrem Fall ein Verstoß vorliegt, können Sie in drei Schritten mit Lulius prüfen.

Beispiele für unfaires Verhandeln:

• —

  Überrumpelungssituation ohne Bedenkzeit

• —

  Verhandlung in einer psychischen Ausnahmesituation des Arbeitnehmers

• —

  Ausnutzung einer Krankheit oder besonderen Drucksituation

Nachteil 4: Die Abfindung ist oft zu niedrig

Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag wegen der angebotenen Abfindung. Doch die Abfindungshöhe ist frei verhandelbar — und Arbeitgeber bieten selten mehr als nötig.

Was eine faire Abfindung wäre

Als Orientierung gilt die Faustformel aus § 1a KSchG:

0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

Bei einem Bruttogehalt von 4.000 EUR und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit wären das 20.000 EUR brutto. In der Praxis bieten Arbeitgeber bei Aufhebungsverträgen oft nur 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Jahr an.

Rechenfehler, die Arbeitnehmer machen

Selbst wenn die Abfindungssumme großzügig klingt, vergessen viele Arbeitnehmer entscheidende Gegenrechnungen:

Von den 20.000 EUR brutto bleiben in diesem Szenario möglicherweise nur rund 3.200 EUR tatsächlicher Gewinn. Bei einer Kündigungsschutzklage hätten Sie unter Umständen eine deutlich höhere Abfindung erzielen können.

Sie möchten wissen, ob die angebotene Abfindung fair ist? Lulius prüft Ihre arbeitsrechtliche Situation und zeigt Ihnen die relevanten Paragraphen für Ihren Fall — in verständlicher Sprache mit dem Ampel-System.

Nachteil 5: Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Neben der Sperrzeit kann das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III auch ruhen, wenn der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und eine Abfindung gezahlt wird.

Wie das Ruhen funktioniert

Wenn die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungsfrist kürzer ist als Ihre reguläre Kündigungsfrist, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass die Abfindung teilweise den entgangenen Lohn abdeckt. In diesem Fall ruht Ihr Arbeitslosengeldanspruch für den Zeitraum zwischen dem tatsächlichen Ende und dem Ende der ordentlichen Kündigungsfrist.

Markus hatte nach 20 Jahren im Unternehmen eine ordentliche Kündigungsfrist von sieben Monaten (§ 622 Abs. 2 BGB). Sein Aufhebungsvertrag sah eine Beendigung in nur zwei Monaten vor, mit einer Abfindung von 40.000 EUR. Das Ergebnis: Sein Arbeitslosengeld ruhte für fünf Monate. Zusammen mit der anschließenden 12-wöchigen Sperrzeit hatte Markus fast acht Monate kein Einkommen. Die Abfindung war schneller aufgebraucht als gedacht.

So vermeiden Sie das Ruhen

Achten Sie darauf, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis frühestens zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist beendet. Die regulären Kündigungsfristen finden Sie in § 622 BGB:

• —

  2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende

• —

  5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende

• —

  8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende

• —

  10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende

• —

  12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende

• —

  15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende

• —

  20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende

Nachteil 6: Unwirksame oder nachteilige Klauseln

Aufhebungsverträge enthalten regelmäßig Klauseln, die Arbeitnehmer benachteiligen. Viele dieser Klauseln sind nicht auf den ersten Blick erkennbar.

Typische Problemklauseln

Erledigungsklausel (Ausgleichsklausel)

Die gefährlichste Klausel: „Mit Erfüllung dieses Vertrages sind sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten.“

Das bedeutet: Sie verzichten auf alle offenen Ansprüche. Dazu können gehören:

• —

  Überstundenvergütung

• —

  Urlaubsabgeltung

• —

  Bonuszahlungen

• —

  Betriebliche Altersversorgung

• —

  Provisionsansprüche

• —

  Zeugnis-Ansprüche (teilweise)

Wettbewerbsverbot

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann Sie bis zu zwei Jahre daran hindern, in Ihrer Branche zu arbeiten. Prüfen Sie, ob der Vertrag eine angemessene Karenzentschädigung nach § 74 HGB vorsieht (mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung).

Verschwiegenheitsklausel

Übermäßig weite Verschwiegenheitsklauseln können Sie daran hindern, sich bei einem neuen Arbeitgeber angemessen zu präsentieren oder Ihre Erfahrungen zu verwerten.

AGB-Kontrolle als Schutz

Wenn Ihr Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vorformuliert hat, unterliegt er der AGB-Kontrolle nach § 305c BGB. Überraschende Klauseln sind unwirksam. Doch diesen Schutz können Sie nur geltend machen, wenn Sie die problematischen Klauseln überhaupt erkennen.

Nachteil 7: Keine Betriebsratsanhörung und kein Sozialplan

Bei einer regulären Kündigung hat der Betriebsrat nach § 102 BetrVG ein Anhörungsrecht. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam. Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt diese Schutzinstanz vollständig.

Was der Betriebsrat für Sie tun könnte

• —

  Den Arbeitgeber auf Fehler in der Sozialauswahl hinweisen

• —

  Widerspruch gegen die Kündigung einlegen (§ 102 Abs. 3 BetrVG)

• —

  Einen Sozialplan aushandeln (§ 112 BetrVG)

• —

  Interessenausgleich verhandeln

All das entfällt beim Aufhebungsvertrag. Sie verhandeln allein gegen die Rechtsabteilung Ihres Arbeitgebers — ein strukturelles Ungleichgewicht, dessen Sie sich bewusst sein sollten.

Bei Massenentlassungen (§ 17 KSchG) kann der Arbeitgeber durch Aufhebungsverträge zudem die Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit und die Sozialplanpflicht umgehen.

Aufhebungsvertrag prüfen: Checkliste für Arbeitnehmer

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie diese Punkte prüfen:

Finanzielle Prüfung

• —

  Abfindungshöhe berechnen (Faustregel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Minimum)

• —

  Steuerliche Auswirkung der Abfindung prüfen (Fünftelregelung nach § 34 EStG?)

• —

  Sperrzeit einkalkulieren (bis zu 12 Wochen ohne ALG I)

• —

  Ruhen des ALG prüfen (wird die Kündigungsfrist eingehalten?)

• —

  Offene Ansprüche auflisten (Überstunden, Urlaub, Bonus, Provision)

Vertragliche Prüfung

• —

  Beendigungsdatum mit ordentlicher Kündigungsfrist abgleichen (§ 622 BGB)

• —

  Erledigungsklausel auf Reichweite prüfen

• —

  Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung prüfen (§ 74 HGB)

• —

  Freistellungsklausel prüfen (widerruflich oder unwiderruflich?)

• —

  Zeugnisregelung prüfen (Note und Formulierungen)

• —

  Rückgabepflichten und Übergaberegelungen

Persönliche Prüfung

• —

  Gehören Sie zu einer besonders geschützten Gruppe? (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsrat, Elternzeit)

• —

  Haben Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht?

• —

  Wie sind Ihre Chancen bei einer Kündigungsschutzklage?

• —

  Können Sie die Sperrzeit finanziell überbrücken?

Wann ein Aufhebungsvertrag trotzdem sinnvoll sein kann

Trotz aller Nachteile gibt es Situationen, in denen ein Aufhebungsvertrag die bessere Option ist:

• —

  Neue Stelle bereits sicher: Sie haben einen unterschriebenen Arbeitsvertrag und wollen schneller wechseln als die Kündigungsfrist erlaubt

• —

  Hohe Abfindung angeboten: Die Abfindung übersteigt deutlich die 0,5-Monatsgehälter-Faustregel und kompensiert alle Nachteile

• —

  Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung: Wenn ein schwerwiegender Pflichtverstoß droht, kann der Aufhebungsvertrag die Reputation und das Zeugnis schützen

• —

  Gesundheitliche Gründe: Das Arbeitsverhältnis belastet Sie gesundheitlich so stark, dass eine schnelle Beendigung medizinisch geboten ist

In all diesen Fällen gilt: Unterschreiben Sie nicht unter Druck. Fordern Sie mindestens drei Werktage Bedenkzeit. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen diese gewähren.

Fazit: Aufhebungsvertrag Nachteile kennen, bevor Sie unterschreiben

Die Nachteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer sind gravierend und weitreichend. Fassen wir die sieben wichtigsten Risiken zusammen:

1. 1.

   Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bis zu 12 Wochen (§ 159 SGB III)

2. 2.

   Verzicht auf Kündigungsschutz und besondere Schutzrechte (KSchG, MuSchG, SGB IX)

3. 3.

   Kein Widerrufsrecht nach der Unterschrift

4. 4.

   Zu niedrige Abfindungen, die nach Steuern und Sperrzeit wenig übrig lassen

5. 5.

   Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (§ 158 SGB III)

6. 6.

   Nachteilige Klauseln wie Erledigungsklauseln oder Wettbewerbsverbote

7. 7.

   Keine Betriebsratsanhörung und kein Schutz durch Sozialplan

Was Sie jetzt tun sollten: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Ein Aufhebungsvertrag ist ein weitreichendes rechtliches Dokument. Prüfen Sie Ihren Fall sorgfältig, bevor Sie unterschreiben.

Und wenn Ihr Fall komplex ist, vermittelt Lulius Sie an spezialisierte Fachanwält*innen für Arbeitsrecht. Denn bei Aufhebungsverträgen mit hohen Abfindungssummen oder besonderem Kündigungsschutz lohnt sich eine anwaltliche Beratung fast immer.

Eines ist sicher: Wer die Nachteile eines Aufhebungsvertrags kennt, verhandelt besser. Informieren Sie sich jetzt.

Verwandte Artikel:

• —

  Kündigung erhalten — was tun? Ihre Rechte und Fristen

• —

  KI im Recht — Chancen und Grenzen