Kündigung in der Probezeit: Ihre Rechte und die Zwei-Wochen-Frist

Eine Kündigung in der Probezeit fühlt sich oft wie ein Schlag ins Gesicht an. Gerade haben Sie sich auf den neuen Job eingestellt, schon liegt das Schreiben auf dem Tisch. Und dann hören Sie überall denselben Satz: „In der Probezeit haben Sie sowieso keine Rechte.“

Das ist falsch. Die Probezeit Kündigung unterliegt zwar einer kurzen Frist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB, doch eine ganze Reihe von Schutznormen greift trotzdem. Mutterschutz, AGG-Diskriminierungsschutz, Sittenwidrigkeit, fristlose Kündigung — all das spielt eine Rolle, wenn Sie wissen, wo Sie hinschauen müssen.

Dieser Ratgeber erklärt Ihnen, welche Rechte Sie nach einer Kündigung in der Probezeit wirklich haben, welche Fristen zählen und wann eine Klage Sinn ergibt. Im Mittelpunkt stehen drei Themen, die in den meisten Ratgebern zu kurz kommen: Sittenwidrigkeit nach §§ 138, 242 BGB, Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III und der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 109 GewO.

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Probezeit Kündigung: Was das Gesetz wirklich sagt

Zunächst eine Klarstellung, an der die meisten Quellen vorbeischreiben: Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe. Die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB ist eine vertraglich vereinbarte Phase mit verkürzter Kündigungsfrist von zwei Wochen. Sie darf maximal sechs Monate dauern.

Die Wartezeit nach § 1 KSchG hingegen ist die gesetzliche Sechs-Monats-Frist, nach deren Ablauf der allgemeine Kündigungsschutz greift. Diese Wartezeit gilt automatisch — auch dann, wenn gar keine Probezeit vereinbart wurde.

In der Praxis fallen Probezeit und Wartezeit oft zusammen, weil die Probezeit typischerweise sechs Monate beträgt. Doch eine Probezeit kann auch nur drei Monate dauern, während die Wartezeit nach § 1 KSchG dennoch sechs Monate läuft. Die Folge: Nach Ende der dreimonatigen Probezeit gilt zwar die normale Kündigungsfrist, aber der Kündigungsschutz nach KSchG greift weiterhin nicht.

Wichtig ist außerdem die Schriftform. Eine Kündigung in der Probezeit muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen — mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers. E-Mail, SMS oder WhatsApp reichen nicht. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam, auch wenn der Chef es noch so deutlich gesagt hat.

Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Während der vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Sie gilt für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer und kann zu jedem beliebigen Tag erfolgen. Die Probezeit darf maximal sechs Monate dauern.

Diese knappe Antwort ist die meistgesuchte Information zum Thema. Doch wer die Probezeit Kündigungsfrist richtig verstehen will, muss auch ein paar Details kennen.

Kein fester Stichtag

Anders als bei der regulären Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende) muss die Zwei-Wochen-Frist in der Probezeit nicht zu einem bestimmten Tag enden. Geht die Kündigung am Dienstag, dem 5. Mai zu, endet das Arbeitsverhältnis am Dienstag, dem 19. Mai — mitten im Monat, ohne Rundung.

Tarifvertragliche Abweichungen

§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt tarifvertragliche Abweichungen. Im Bauhauptgewerbe gilt beispielsweise eine kürzere Frist von wenigen Tagen. Schauen Sie in Ihren Tarifvertrag, falls einer auf Sie Anwendung findet.

Längere vertragliche Fristen

Im Arbeitsvertrag können auch längere Fristen vereinbart sein — zum Beispiel ein Monat statt zwei Wochen. Solche zugunsten des Arbeitnehmers wirkenden Klauseln sind wirksam. Prüfen Sie den Vertrag, bevor Sie sich auf die Zwei-Wochen-Frist verlassen.

Berechnung im Detail

Für die Fristberechnung gelten §§ 187, 188 BGB. Der Tag des Zugangs der Kündigung zählt nicht mit. Geht die Kündigung am Montag zu, beginnt die Frist am Dienstag und endet zwei Wochen später, also am Montag der übernächsten Woche.

Kündigung in der Probezeit ohne Begründung — stimmt das wirklich?

Ja, im Grundsatz schon. In der Probezeit darf der Arbeitgeber ohne Begründung kündigen. Er muss den Kündigungsgrund weder im Schreiben angeben noch nachträglich offenlegen. Das ist die direkte Konsequenz daraus, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG erst nach sechs Monaten greift.

Daraus aber abzuleiten, ein Arbeitnehmer in der Probezeit sei „rechtlos“, ist die größte und folgenschwerste Halbwahrheit zum Thema. Mehrere Schutznormen greifen unabhängig vom KSchG — und zwar voll.

Sonderkündigungsschutz: Wer ist auch in der Probezeit geschützt?

Schwangere und junge Mütter (§ 17 MuSchG)

Der Mutterschutz nach § 17 MuSchG gilt voll — auch in der Probezeit. Eine Kündigung gegenüber einer Frau ist während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Ordentliche wie außerordentliche Kündigungen sind erfasst.

Wichtig: Der Schutz greift nur, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist — oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung schriftlich mitgeteilt wird. Diese Mitteilungsfrist ist die zentrale Frist.

Sandra, 29, ist seit vier Monaten Vertriebsmitarbeiterin bei einem Mittelständler in Köln. In Woche 16 ihrer Probezeit erhält sie die Kündigung. Drei Tage zuvor hat sie ihrer Teamleiterin von einer ungeplanten Schwangerschaft erzählt. Sandra teilt innerhalb von 14 Tagen schriftlich mit, dass sie schwanger ist — die Kündigung ist nach § 17 MuSchG unwirksam.

Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)

Auch in der Probezeit greift der Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit nach § 18 BEEG. Geschützt ist, wer Elternzeit beantragt hat, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn. Eine Kündigung in diesem Zeitfenster ist unwirksam.

Schwerbehinderte Menschen (§§ 168, 173 SGB IX)

Bei Schwerbehinderten gilt nach § 168 SGB IX grundsätzlich, dass eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf. Allerdings macht § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX eine wichtige Ausnahme: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greift dieser Sonderkündigungsschutz noch nicht.

Das bedeutet: In der Probezeit ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht durch das SGB IX geschützt. Aber: Der Schutz vor Diskriminierung wegen einer Behinderung nach §§ 1, 7 AGG greift sofort.

Murat, 41, hat einen Grad der Behinderung von 60. Nach drei Monaten Probezeit als IT-Support-Spezialist erhält er die Kündigung. Sonderkündigungsschutz nach SGB IX greift wegen § 173 SGB IX nicht. Doch mehrere Indizien können auf eine AGG-Diskriminierung hindeuten — etwa die Aussage des Vorgesetzten, Murat sei „nicht voll belastbar“.

Diskriminierungsschutz nach AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität (§ 1 AGG). Nach § 7 AGG gilt das Verbot auch im laufenden Beschäftigungsverhältnis und bei dessen Beendigung — also auch in der Probezeit.

Wer eine diskriminierende Kündigung erfährt, kann nach § 15 AGG Entschädigung und Schadensersatz verlangen. Die Klagefrist beträgt drei Wochen nach § 4 KSchG. Die Beweislast ist abgestuft: Sie müssen Indizien für eine Diskriminierung darlegen, der Arbeitgeber muss diese widerlegen.

Sittenwidrige und willkürliche Kündigung in der Probezeit (§§ 138, 242 BGB)

Dieser Punkt ist der vielleicht meistunterschätzte Schutz in der Probezeit Kündigung: Auch in der Probezeit ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sittenwidrig (§ 138 BGB) oder rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist.

Eine Kündigung darf zwar grundlos erfolgen, aber sie darf nicht aus sachfremden, willkürlichen oder verwerflichen Motiven heraus ausgesprochen werden. Beispiele:

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  Kündigung als Reaktion auf eine zulässige Krankmeldung

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  Kündigung mit geschlechts-, herkunfts- oder religionsbezogener Beleidigung als Begründung

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  Maßregelung wegen einer berechtigten Beschwerde des Arbeitnehmers (§ 612a BGB)

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  Willkürliche Kündigung kurz vor Ablauf der Sechs-Monats-Wartezeit, um den KSchG-Schutz zu umgehen

Lena, 26, wird am Tag 175 ihrer Beschäftigung gekündigt — fünf Tage vor Ende der Wartezeit nach § 1 KSchG. Eine Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit kann treuwidrig sein, wenn konkrete Indizien für eine willkürliche Umgehung des KSchG-Schutzes sprechen.

Wichtig zu wissen: Die Beweislast für die Sittenwidrigkeit oder den Rechtsmissbrauch liegt beim Arbeitnehmer. Das ist in der Praxis schwierig, aber nicht aussichtslos. Indizien wie der Zeitpunkt kurz vor Ende der Wartezeit, dokumentierte Beleidigungen oder ein klarer Zusammenhang mit einer Krankmeldung oder Beschwerde reichen oft aus.

Fristlose Kündigung in der Probezeit (§ 626 BGB)

Auch in der Probezeit ist eine fristlose Kündigung möglich — und zwar von beiden Seiten. § 626 BGB verlangt einen wichtigen Grund, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die Erklärungsfrist beträgt zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes.

Auf Arbeitgeberseite kann ein wichtiger Grund vorliegen bei Diebstahl, schweren Pflichtverletzungen oder grober Beleidigung. Auf Arbeitnehmerseite zum Beispiel bei Lohnverzug, Mobbing oder sexueller Belästigung.

Die fristlose Kündigung in der Probezeit hat einen praktischen Nutzen vor allem für Arbeitnehmer: Sie ermöglicht den sofortigen Ausstieg aus einem unzumutbaren Arbeitsverhältnis — ohne die zwei Wochen abwarten zu müssen.

Probezeit Krankheit: Darf während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. In der Probezeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich auch während einer Krankschreibung kündigen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach KSchG greift noch nicht, eine soziale Rechtfertigung ist nicht erforderlich.

Anders sieht es aus, wenn die Kündigung als Reaktion auf die Krankmeldung erfolgt — das verstößt gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB. Auch eine Diskriminierung wegen einer chronischen Erkrankung kann nach AGG unwirksam sein.

Beachten Sie: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben Sie nach § 3 EFZG erst nach vier Wochen Beschäftigung. In den ersten 28 Tagen zahlt die Krankenkasse Krankengeld.

Was tun nach einer Kündigung in der Probezeit? Die ersten drei Schritte

1. 1.

   Schriftform und Zugang prüfen. Liegt ein eigenhändig unterschriebenes Kündigungsschreiben vor (§ 623 BGB)? Wann ist es zugegangen?

2. 2.

   Drei-Wochen-Klagefrist im Kalender markieren. Nach § 4 KSchG haben Sie ab Zugang drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Versäumen Sie sie, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

3. 3.

   Erfolgsaussicht prüfen. Liegt ein Sondertatbestand vor? Schwangerschaft, Behinderung, Diskriminierung, Sittenwidrigkeit oder fristlose Kündigung ohne Grund?

Eine ausführliche Anleitung für die ersten Schritte finden Sie in unserem Ratgeber Was tun bei einer Kündigung. Wenn der Verdacht auf Diskriminierung oder Sittenwidrigkeit im Raum steht, lohnt sich der Blick in den Kündigungsschutz im Detail.

Klage trotz Probezeit — wann sich das lohnt

Eine Kündigungsschutzklage in der Probezeit ist kein Selbstläufer, aber bei richtiger Konstellation lohnenswert. Erfolgsaussichten bestehen vor allem in diesen Fällen:

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  Mutterschutz nach § 17 MuSchG — nahezu immer Erfolg, sofern die Mitteilungsfrist eingehalten wurde

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  Diskriminierung nach AGG — Entschädigung nach § 15 AGG bei nachweisbaren Indizien

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  Sittenwidrigkeit nach §§ 138, 242 BGB — schwierige Beweislast, aber in klaren Fällen aussichtsreich

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  Formfehler — fehlende Schriftform, fehlende Unterschrift, unklarer Zugang

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  Fehlerhafte Berechnung der Probezeit — zum Beispiel Kündigung nach Tag 180, aber mit Zwei-Wochen-Frist statt regulärer Frist

Eine Klage kostet in der ersten Instanz erst einmal nichts an Anwaltskosten der Gegenseite — jede Partei trägt ihre eigenen Kosten. Eine erste Lulius-Einschätzung ab 4,99 EUR liefert Ihnen eine fundierte Erstbewertung; eine ausführliche Erstberatung beim Fachanwalt für Arbeitsrecht kostet typischerweise rund 250 EUR. Liegt ein Vergleich nahe, hilft unser Leitfaden zum Abfindung berechnen.

Arbeitslosengeld nach Probezeit-Kündigung: Sperrzeit nach § 159 SGB III vermeiden

Dieser Punkt wird in den meisten Ratgebern zur Probezeit Kündigung vernachlässigt — dabei kann er Sie mehrere tausend Euro kosten.

Nach § 159 SGB III verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld I, wenn Sie das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben haben.

Wann droht die Sperrzeit?

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  Eigenkündigung ohne wichtigen Grund

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  Aufhebungsvertrag — mehr dazu in unserem Ratgeber Risiken eines Aufhebungsvertrags

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  Verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber

Wann droht keine Sperrzeit?

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  Arbeitgeberkündigung ohne Verhaltensgrund, zum Beispiel „passt nicht ins Team“

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  Wichtiger Grund für die Eigenkündigung, etwa Mobbing, gesundheitliche Gründe oder Lohnverzug

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  Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 BGB mit nachweisbarem wichtigem Grund

Pflichten gegenüber der Arbeitsagentur

Sobald Sie von Ihrer Kündigung erfahren, sind Sie nach § 38 SGB III verpflichtet, sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Versäumen Sie diese Meldung, droht ebenfalls eine Sperrzeit — diesmal eine einwöchige nach § 159 Abs. 1 Nr. 7 SGB III.

Anspruch auf Arbeitszeugnis nach Probezeit-Kündigung (§ 109 GewO)

Ein weiterer Punkt, der in den meisten SERP-Ratgebern fehlt: Sie haben auch nach einer Probezeit Kündigung Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 109 GewO. Die Beschäftigungsdauer spielt dabei keine Rolle. Selbst wer nur drei Wochen gearbeitet hat, kann ein Zeugnis verlangen.

Einfaches und qualifiziertes Zeugnis

§ 109 Abs. 1 GewO unterscheidet zwei Arten:

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  Einfaches Zeugnis — bestätigt Art und Dauer der Beschäftigung

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  Qualifiziertes Zeugnis — zusätzlich Aussagen zu Leistung und Verhalten auf Verlangen

Verlangen Sie immer das qualifizierte Zeugnis. Ohne Bewertung von Leistung und Verhalten ist ein Zeugnis bei Bewerbungen wertlos und wirkt schnell wie ein versteckter Hinweis.

Wahrheit und Wohlwollen

Die Rechtsprechung verlangt, dass das Zeugnis wahr und wohlwollend ist. Negative Bewertungen müssen objektiv belegt sein, gleichzeitig darf das Zeugnis das berufliche Fortkommen nicht behindern.

Achten Sie auf typische Codes der Zeugnissprache: „Stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Note 2, „zu unserer vollen Zufriedenheit“ der Note 3, „zu unserer Zufriedenheit“ der Note 4.

Frist und Form

Der Zeugnisanspruch entsteht mit Zugang der Kündigung und ist zum Beendigungszeitpunkt fällig. Die Verjährung beträgt drei Jahre, doch Sie sollten so früh wie möglich tätig werden — tarifvertragliche Ausschlussfristen können den Anspruch deutlich schneller verfallen lassen.

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Häufige Fragen zur Probezeit Kündigung

Kann ich in den ersten Tagen der Probezeit gekündigt werden?

Ja. Auch ein Tag nach Arbeitsbeginn ist eine Kündigung mit Zwei-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB zulässig. Sondertatbestände wie Mutterschutz oder AGG gelten aber dennoch.

Muss ich während der Kündigungsfrist arbeiten?

Grundsätzlich ja. Nach § 626 BGB ist eine fristlose Kündigung nur bei wichtigem Grund zulässig. Eine einvernehmliche Freistellung ist möglich, ein einseitiger Anspruch besteht nicht.

Bekomme ich Resturlaub ausgezahlt?

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Die Höhe richtet sich anteilig nach der Beschäftigungsdauer.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung ist Verhandlungssache — etwa im Rahmen eines Vergleichs nach Kündigungsschutzklage.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber mündlich kündigt?

Eine mündliche Kündigung ist nach § 623 BGB unwirksam. Sie müssen sie nicht akzeptieren. Lassen Sie sich die Kündigung schriftlich geben und prüfen Sie sie sorgfältig.

Kündigt der Arbeitgeber kurz vor Ende der Probezeit — ist das zulässig?

Eine Kündigung am Tag 175 oder 178 ist grundsätzlich zulässig. Sie kann aber nach §§ 138, 242 BGB rechtsmissbräuchlich sein, wenn sie offensichtlich der Umgehung des KSchG-Schutzes dient.

Wie schnell muss ich mich bei der Arbeitsagentur melden?

Nach § 38 SGB III innerhalb von drei Tagen ab Kenntnis der Beendigung. Sonst droht eine zusätzliche einwöchige Sperrzeit.

Fazit: Ihre Rechte bei einer Probezeit Kündigung sind größer als gedacht

Eine Probezeit Kündigung ist nicht das Ende aller Rechte, sondern der Beginn einer Frist. Die wichtigsten Punkte:

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  Zwei Wochen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB, ohne festen Stichtag

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  Schriftform zwingend nach § 623 BGB — mündliche Kündigung ist unwirksam

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  Drei Wochen Klagefrist nach § 4 KSchG — diese Frist gilt für alle Klagearten

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  Mutterschutz, Elternzeit, AGG greifen voll, auch in der Probezeit

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  Sittenwidrigkeit nach §§ 138, 242 BGB kann selbst eine grundlose Kündigung kippen

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  Sperrzeit beim ALG I nach § 159 SGB III vermeiden Sie bei Arbeitgeberkündigung ohne Verhaltensgrund

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  Arbeitszeugnis nach § 109 GewO steht Ihnen auch nach kurzer Probezeit zu

Drei Wochen klingen lang, sind in der Praxis aber knapp. Sammeln Sie sofort die Unterlagen, prüfen Sie den Sondertatbestand und entscheiden Sie informiert, ob eine Klage Sinn ergibt.

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Hinweis: Dieser Artikel bietet allgemeine Rechtsinformationen und stellt keine Rechtsberatung im Sinne des RDG (§ 2 RDG) dar. Lulius bietet rechtliche Ersteinschätzungen mit exakten Paragraphen-Verweisen — als Grundlage für Ihre informierte Entscheidung. Bei komplexen arbeitsrechtlichen Fragen empfehlen wir die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.