Kündigungsfrist berechnen nach § 622 BGB.
Wann endet das Arbeitsverhältnis frühestens? Der Rechner ermittelt die gesetzliche Kündigungsfrist aus Eintrittsdatum und Zugang der Kündigung — inklusive der verlängerten Fristen, die nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber greifen, und der Zwei-Wochen-Frist in der Probezeit.
Wer kündigt?
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB).
Maßgeblich ist der Tag, an dem das Kündigungsschreiben dem Empfänger zugeht — nicht das Datum des Schreibens und nicht der Tag der Absendung.
Während einer Probezeit von längstens sechs Monaten beträgt die Frist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine längere Probezeit ist insoweit unwirksam.
Wählen Sie Eintrittsdatum und Zugangsdatum, um den frühestmöglichen Beendigungstermin zu berechnen.
Frist berechnet — ist die Kündigung überhaupt wirksam?
Eine zu kurze Frist ist nur einer von vielen Fehlern. Lulius prüft Ihren konkreten Fall auf Basis des gesamten deutschen Bundesrechts — Kündigungsschutz, Anhörung des Betriebsrats, Sonderkündigungsschutz — mit exakten §§-Verweisen.
So wird gerechnet
Kündigungsfristen § 622 BGB — so rechnet das Gesetz.
Ausgangspunkt jeder Berechnung ist der Zugang der Kündigung: Erst mit dem Zugang beim Empfänger beginnt die Frist zu laufen, der Zugangstag selbst zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1, § 188 BGB). Die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und gilt für beide Vertragsparteien. Endet die Vier-Wochen-Frist nicht genau an einem dieser Termine, verschiebt sich die Beendigung auf den nächsten zulässigen Termin — der Rechner weist deshalb stets den frühestmöglichen Beendigungstermin aus. Wie sich davon zu unterscheidende prozessuale Fristen berechnen, zeigt der Fristenrechner nach BGB und ZPO.
Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Frist nach der Staffel des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB. Jede Stufe endet zwingend zum Ende eines Kalendermonats — der 15. scheidet als Kündigungstermin aus, sobald die Staffel greift:
| Bestand des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist | Norm |
|---|---|---|
| mindestens 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende | § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 BGB |
| mindestens 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 BGB |
| mindestens 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 3 BGB |
| mindestens 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 BGB |
| mindestens 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 5 BGB |
| mindestens 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 6 BGB |
| mindestens 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 7 BGB |
Unterhalb von zwei Jahren bleibt es bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Maßgeblich für die Stufe ist nach herrschender Meinung die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt seiner Beendigung, nicht im Zeitpunkt des Zugangs — erreicht das Arbeitsverhältnis die nächste Stufe also noch während des Laufs der Frist, gilt bereits die längere Frist.
Die verlängerten Fristen binden nur den Arbeitgeber. § 622 Abs. 2 BGB erfasst nach seinem Wortlaut ausschließlich die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es gesetzlich stets bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, auch nach zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit. Vertraglich lässt sich die Staffel zwar auf beide Seiten erstrecken, für den Arbeitnehmer darf dabei aber keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Was nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung konkret zu tun ist, fasst der Ratgeber Kündigung vom Arbeitgeber: Was tun? zusammen.
Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres zählen voll mit. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ordnet zwar dem Wortlaut nach ihre Nichtberücksichtigung an; der Europäische Gerichtshof hat die Regelung jedoch mit Urteil vom 19.01.2010 (C-555/07 — Kücükdeveci) als unzulässige Altersdiskriminierung eingestuft, und das Bundesarbeitsgericht wendet sie seither nicht mehr an. Der Rechner berücksichtigt deshalb die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten beträgt die Frist zwei Wochen ohne festen Endtermin (§ 622 Abs. 3 BGB); entscheidend ist, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht. Abweichungen können sich aus einem Tarifvertrag ergeben, der auch zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen darf (§ 622 Abs. 4 BGB), sowie in den engen Grenzen des § 622 Abs. 5 BGB aus dem Arbeitsvertrag. Von der Fristfrage strikt zu trennen ist die Frage der Wirksamkeit: Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Ob sich eine Klage lohnt, lässt sich vorab mit dem Beitrag Kündigungsschutz prüfen einordnen.
Häufige Fragen
Fragen zur Kündigungsfrist.
Wie berechnet sich die Kündigungsfrist nach § 622 BGB?
Die Frist läuft ab Zugang der Kündigung beim Empfänger (§ 187 Abs. 1, § 188 BGB) — nicht ab dem Datum des Schreibens. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Fällt der rechnerische Fristablauf nicht auf einen dieser Termine, verschiebt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses auf den nächsten zulässigen Termin. Der Rechner ermittelt daraus den frühestmöglichen Beendigungstermin.
Gelten die verlängerten Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer?
Nein. Die gestaffelten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nach dem Wortlaut der Vorschrift nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann gesetzlich immer mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag längere Fristen vorsehen; für den Arbeitnehmer darf dabei keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB) — ohne festen Endtermin, also auch mitten im Monat. Maßgeblich ist, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht; die Frist darf über deren Ende hinaus ablaufen. Eine Probezeit von mehr als sechs Monaten führt insoweit nicht zu einer verlängerten Zwei-Wochen-Frist.
Zählen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr mit?
Ja. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bestimmt zwar dem Wortlaut nach, dass Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung mit Urteil vom 19.01.2010 (C-555/07 — Kücükdeveci) als unzulässige Altersdiskriminierung eingestuft; das Bundesarbeitsgericht wendet sie seither nicht mehr an. Der Rechner zählt deshalb die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Auf welchen Zeitpunkt kommt es für die Staffel an — Zugang oder Beendigung?
Nach herrschender Meinung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt seiner Beendigung maßgeblich, nicht im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Erreicht das Arbeitsverhältnis also erst während des Laufs der Frist die nächste Stufe, gilt bereits die längere Frist. Der Rechner berücksichtigt diesen Stufensprung und setzt im Grenzfall die längere Frist an.
Was gilt, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichende Fristen enthalten?
Tarifverträge können von den gesetzlichen Fristen abweichen, auch zuungunsten des Arbeitnehmers (§ 622 Abs. 4 BGB); einzelvertraglich sind Abweichungen nur in den engen Grenzen des § 622 Abs. 5 BGB zulässig, längere Fristen aber stets vereinbar. Prüfen Sie deshalb immer Arbeitsvertrag und einschlägigen Tarifvertrag — der Rechner bildet ausschließlich die gesetzlichen Fristen ab.
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Rechtlicher Hinweis: Der Kündigungsfristen-Rechner berechnet ausschließlich die gesetzlichen Fristen der ordentlichen Kündigung nach § 622 BGB. Nicht berücksichtigt werden abweichende Fristen aus Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB) oder Arbeitsvertrag (§ 622 Abs. 5 BGB), die Sonderregeln für Kleinbetriebe und Aushilfen (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 und 2 BGB), der Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung sowie die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Die Ergebnisse stellen keine Rechtsberatung im Sinne des RDG dar und erfolgen ohne Gewähr. Für eine verbindliche Auskunft wenden Sie sich bitte an einen zugelassenen Rechtsanwalt.