Urlaubsrechner nach dem BUrlG.
Urlaubsanspruch bei Voll- und Teilzeit, bei Eintritt oder Austritt im laufenden Jahr und bei anerkannter Schwerbehinderung — berechnet nach §§ 3, 4 und 5 BUrlG. Jedes Ergebnis mit Rechtsgrundlage.
Arbeitstage pro Woche
Maßgeblich ist, auf wie viele Tage der Woche die Arbeitszeit verteilt ist — nicht die Stundenzahl. Bei Teilzeit an drei Tagen zählen drei Arbeitstage, auch wenn ganztags gearbeitet wird.
Der Wert aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, bezogen auf die oben gewählte Wochenverteilung. Bleibt das Feld leer, rechnet der Rechner mit dem gesetzlichen Mindesturlaub.
Gemeint sind volle Beschäftigungsmonate im Bezugsjahr. Wer im laufenden Jahr ein- oder austritt, erhält Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Monat (§ 5 Abs. 1 BUrlG).
Urlaubsanspruch im Bezugsjahr
Voller Jahresanspruch bei ganzjähriger Beschäftigung — keine Zwölftelung.
Berechnungsgrundlage
Rechtsgrundlagen
- §§ 3 Abs. 1 BUrlG — mindestens 24 Werktage bei Sechstagewoche; Umrechnung auf die tatsächliche Wochenverteilung
Hinweise
- ·Nicht berücksichtigt sind Übertragung und Verfall zum Jahresende (§ 7 Abs. 3 BUrlG), Kürzungen wegen Elternzeit (§ 17 BEEG) sowie tarifliche Sonderregelungen. Urlaub verfällt zudem nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Streit über Resturlaub oder Abgeltung?
Lulius prüft Ihren konkreten Fall auf Basis des gesamten deutschen Bundesrechts — vom Arbeitsvertrag über den Tarifvertrag bis zur Rechtsprechung der Bundesgerichte, mit exakten §§-Verweisen.
So wird gerechnet
Vier Wochen Urlaub — gesetzlich garantiert.
Ausgangspunkt ist § 3 Abs. 1 BUrlG: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Abs. 2 BUrlG) — das Gesetz rechnet also mit einer Sechstagewoche. Wirtschaftlich sind das vier Urlaubswochen, und genau diese vier Wochen bleiben erhalten, wenn die Arbeitszeit anders verteilt ist. Umgerechnet wird nach der Formel 24 × Arbeitstage pro Woche ÷ 6: 20 Tage bei der Fünftagewoche, 16 bei der Viertagewoche, 12 bei drei Arbeitstagen. Nicht die Wochenstunden entscheiden, sondern die Zahl der Tage, auf die sie verteilt sind.
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Wird diese Wartezeit im Kalenderjahr nicht erfüllt, endet das Arbeitsverhältnis vor erfüllter Wartezeit oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte, besteht Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Der Umkehrschluss aus Buchstabe c wird in der Praxis regelmäßig übersehen: Wer nach erfüllter Wartezeit erst in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, behält den vollen Jahresanspruch. Bruchteile von mindestens einem halben Tag sind auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG); kleinere Bruchteile bleiben bestehen. Bei anerkannter Schwerbehinderung kommen fünf Arbeitstage Zusatzurlaub hinzu, ebenfalls bezogen auf die Fünftagewoche und entsprechend umzurechnen (§ 208 Abs. 1 SGB IX).
Der gesetzliche Mindesturlaub ist ausschließlich eine Untergrenze. Nach unten ist er unabdingbar: Eine vertragliche Abrede, die weniger als den gesetzlichen Anspruch gewährt, ist unwirksam (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG) — der Rechner rechnet in diesem Fall mit dem gesetzlichen Wert weiter und weist darauf hin. Nach oben sind Arbeits- und Tarifverträge dagegen frei. Für den vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub, also den Teil oberhalb des Mindesturlaubs, können die Parteien abweichende Regeln vereinbaren — etwa zu Übertragung, Verfall, Kürzung oder Abgeltung. Voraussetzung ist, dass die Abweichung vom gesetzlichen Urlaub klar erkennbar vereinbart ist. Für den Mehrurlaub lohnt sich deshalb immer der Blick in den Vertragstext; der Rechner behandelt eingegebene Vertragstage rechnerisch wie gesetzlichen Urlaub.
Nicht berechnet werden hier die Fragen des Jahreswechsels und der Beendigung: Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen, eine Übertragung in die ersten drei Monate des Folgejahres verlangt dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (§ 7 Abs. 3 BUrlG) — und nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG verfällt gesetzlicher Urlaub nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Endet das Arbeitsverhältnis, ist noch offener Urlaub abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ebenfalls außen vor bleiben die Kürzung wegen Elternzeit (§ 17 BEEG) und tarifliche Sonderregelungen. Der Rechner ermittelt den Anspruch, der im Bezugsjahr entsteht — was danach mit ihm geschieht, ist eine gesonderte Prüfung.
Rechenbeispiele
Drei Konstellationen, durchgerechnet.
Beispiel 1: Teilzeit an vier Tagen pro Woche
Wer an vier Tagen pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 24 × 4 ÷ 6 = 16 Urlaubstage im Jahr. Das sind weniger Tage als bei der Fünftagewoche mit 20 Tagen, aber exakt dieselben vier Urlaubswochen — die Erholungszeit bleibt gleich lang. Sinkt oder steigt die Zahl der Wochenarbeitstage unterjährig, ist der Anspruch für die jeweiligen Zeitabschnitte getrennt zu betrachten; der Rechner geht von einer gleichbleibenden Verteilung aus.
Beispiel 2: Austritt zum 30. April
Fünftagewoche, 20 Tage Jahresurlaub, Ausscheiden nach vier vollen Monaten in der ersten Jahreshälfte: Es greift die Zwölftelung nach § 5 Abs. 1 BUrlG. 20 × 4/12 ergibt 6,67 Tage; weil der Bruchteil mindestens einen halben Tag ausmacht, wird auf 7 volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Bei einem Austritt zum 31. Mai wären es 20 × 5/12 = 8,33 Tage — hier bleibt der Bruchteil stehen, weil er unter einem halben Tag liegt.
Beispiel 3: Austritt zum 30. September
Dieselbe Fünftagewoche, aber Ausscheiden nach neun Monaten: Die Wartezeit des § 4 BUrlG ist erfüllt, und das Arbeitsverhältnis endet in der zweiten Jahreshälfte. Damit liegt keiner der drei Fälle des § 5 Abs. 1 BUrlG vor — es bleibt beim vollen Jahresanspruch von 20 Tagen, obwohl nur drei Viertel des Jahres gearbeitet wurde. Wer hier zwölftelt, rechnet zu Lasten des Arbeitnehmers falsch.
Häufige Fragen
Fragen zum Urlaubsanspruch.
Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich zu?
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage im Kalenderjahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind dabei alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen (§ 3 Abs. 2 BUrlG), das Gesetz geht also von einer Sechstagewoche aus. Der Anspruch entspricht vier Urlaubswochen und wird auf die tatsächliche Wochenverteilung umgerechnet: 24 × Arbeitstage pro Woche ÷ 6. Bei einer Fünftagewoche sind das 20 Tage, bei einer Viertagewoche 16 Tage, bei drei Arbeitstagen 12 Tage. Entscheidend ist allein die Zahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die Stundenzahl — Teilzeitkräfte, die an fünf Tagen arbeiten, haben denselben Urlaubsanspruch in Tagen wie Vollzeitkräfte.
Wie wird der Urlaub bei Eintritt oder Austritt im laufenden Jahr berechnet?
In den Fällen des § 5 Abs. 1 BUrlG besteht Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Rechner setzt das für Ein- und Austritt im Bezugsjahr um: Bei 20 Tagen Jahresurlaub und sechs vollen Monaten ergeben sich 10 Tage. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG) — aus 20 × 4/12 = 6,67 Tagen werden also 7 Tage. Kleinere Bruchteile bleiben als Bruchteil stehen.
Behalte ich den vollen Urlaub, wenn ich in der zweiten Jahreshälfte ausscheide?
Ja, wenn die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt ist. Die Zwölftelung nach § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG greift nur, wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte endet. Wer nach erfüllter Wartezeit erst in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, behält den vollen Jahresanspruch — das ist der häufigste Irrtum bei der Urlaubsabrechnung zum Jahresende. Der Rechner weist diesen Fall ausdrücklich aus.
Was gilt für vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub?
Der gesetzliche Mindesturlaub ist nur die Untergrenze. Arbeits- und Tarifverträge dürfen mehr Urlaub gewähren, aber nicht weniger: Eine Abrede unterhalb des gesetzlichen Mindestanspruchs ist unwirksam (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG), der Rechner rechnet dann mit dem gesetzlichen Wert weiter. Umgekehrt gilt für den Teil, der über den Mindesturlaub hinausgeht, nicht zwingend dasselbe Regime: Für diesen Mehrurlaub können die Vertrags- oder Tarifparteien eigene Regeln zu Übertragung, Verfall, Kürzung und Abgeltung treffen, sofern die Abweichung vom gesetzlichen Urlaub klar erkennbar vereinbart ist. Prüfen Sie deshalb immer den Wortlaut Ihres Arbeits- oder Tarifvertrags.
Verfällt Resturlaub am 31. Dezember?
Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; eine Übertragung auf die ersten drei Monate des Folgejahres setzt dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe voraus (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG verfällt der gesetzliche Urlaub allerdings nur, wenn der Arbeitgeber zuvor rechtzeitig und konkret auf den Urlaubsanspruch und den drohenden Verfall hingewiesen hat. Übertragung und Verfall berechnet dieser Rechner nicht — er ermittelt den Anspruch, der im Bezugsjahr entsteht.
Wird nicht genommener Urlaub ausgezahlt?
Nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Kann der Urlaub wegen der Beendigung ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Auszahlung statt Freistellung dagegen nicht vorgesehen. Der Rechner ermittelt die Zahl der offenen Urlaubstage, nicht deren Geldwert — die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen (§ 11 BUrlG).
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Rechtlicher Hinweis: Der Urlaubsrechner liefert eine unverbindliche Berechnung des Urlaubsanspruchs nach §§ 3, 4 und 5 BUrlG sowie § 208 SGB IX. Nicht berücksichtigt werden insbesondere die Übertragung ins Folgejahr und der Verfall (§ 7 Abs. 3 BUrlG), die Urlaubsabgeltung und die Höhe des Urlaubsentgelts (§§ 7 Abs. 4, 11 BUrlG), die Kürzung wegen Elternzeit (§ 17 BEEG), unterjährige Änderungen der Wochenarbeitstage sowie tarifliche Sonderregelungen und abweichende Vereinbarungen zum vertraglichen Mehrurlaub. Die Ergebnisse stellen keine Rechtsberatung im Sinne des RDG dar und erfolgen ohne Gewähr. Für eine verbindliche Auskunft wenden Sie sich bitte an einen zugelassenen Rechtsanwalt.