6 AZR 705/15

Die Revision ist unbegründet. Die Beklagte musste bereits in der Probezeit die von ihr in § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags festgelegte Kündigungsfrist wahren. Ihre Kündigung vom 5. September 2014 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien darum erst zum 31. Oktober 2014 beendet. Das hat das Landesarbeitsgericht mit Recht erkannt.

I. Der Umstand, dass der Kläger die Frist des § 4 KSchG nicht gewahrt hat, steht dem Erfolg der Klage nicht entgegen, weil sich die Kündigung als Erklärung mit der rechtlich gebotenen Kündigungsfrist auslegen lässt (BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 430/15 - Rn. 69 ff. mwN). Das hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, ohne dass dem die Beklagte im weiteren Verlauf des Verfahrens noch entgegengetreten ist.

II. Für die Kündigung in der Wartezeit war allein die Kündigungsfrist aus § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags maßgeblich. Der Kläger durfte den von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag dahin verstehen, dass die in § 8 Ziff. 1 des Vertrags vereinbarte Frist schon für Kündigungen in der Probezeit gelten sollte.

1. Die Regelungen des Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Senat als typische Erklärungen selbst ausgelegt werden können (dazu BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 20). Das folgt aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung. Die Beklagte ist dementsprechend der Anwendung der §§ 305 ff. BGB auf den Vertrag durch die Vorinstanzen nicht entgegengetreten.

2. Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen (BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 22 mwN). Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer (vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 753/14 - Rn. 30; BGH 26. November 1984 - VIII ZR 188/83 - zu I der Gründe). Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt es deshalb darauf an, wie der Vertrag bzw. seine einzelnen Klauseln nach der „nichtjuristischen Laiensphäre“ zu verstehen sind.

3. Aus Sicht des verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers enthält der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag nur eine einzige Kündigungsfristenregelung, die sich in § 8 Ziff. 1 findet. Die Beklagte hat nicht unmissverständlich deutlich gemacht, dass diese Frist erst nach dem Ende der in § 3 zweite Ziff. 4 des Vertrags festgelegten Probezeit gelten soll. Diese Kündigungsfristenregelung ist aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers darum eigenständig und abschließend und soll von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gelten, also auch schon während der vereinbarten Probezeit Wirkung entfalten.

a) Unterwerfen nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis nicht ausschließlich einem in Bezug genommenen Tarifvertrag, sondern enthält ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag zu einzelnen, tariflich geregelten Arbeitsbedingungen selbst Bestimmungen, kann das aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers so zu verstehen sein, dass insoweit allein diese Klauseln für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sein sollen (vgl. für Ausschlussfristen BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 122/13 - Rn. 16 mwN; vgl. zur „gestaffelten“ Einbeziehung mehrerer Klauselwerke BGH 22. Juli 2010 - I ZR 194/08 - Rn. 32 f.). Insoweit darf und muss der Arbeitnehmer grundsätzlich annehmen, dass die „unterschriftsnahe Bestimmung“ in dem vom Arbeitgeber als Verwender auf die Bedürfnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses zugeschnittenen Formulararbeitsvertrag Vorrang vor der vertragsferneren, in Bezug genommenen Tarifregelung haben soll (vgl. Lindacher/Hau in Wolf/Lindacher/Pfeiffer 6. Aufl. § 305c Rn. 121). Er darf davon ausgehen, dass anderenfalls der Arbeitgeber diese Bestimmung nicht aufgenommen, sondern es bei der Bezugnahme auf die Tarifregelung belassen hätte. Das gilt insbesondere dann, wenn die Klausel einen von dem in Bezug genommenen Tarifvertrag abweichenden Inhalt hat. Etwas anderes ist nur dann anzunehmen, wenn eine Klausel als bloße Ausformulierung der bereits aufgrund der Bezugnahmeklausel anwendbaren Tarifregelung ohne eigenständigen Regelungsgehalt zu verstehen ist (vgl. BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 122/13 - Rn. 19).

b) Der Kläger durfte und musste die mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschriebene Regelung in § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und Abs. 3 BGB zu seinen Gunsten abweicht, als die von der Beklagten auf sein Arbeitsverhältnis zugeschnittene und darum allein maßgebliche Festlegung der Kündigungsfrist verstehen. Der Kläger durfte davon ausgehen, dass der in § 1 des Arbeitsvertrags pauschal als Ganzes in Bezug genommene MTV insoweit keine Bedeutung haben sollte. Anhaltspunkte für die fehlende Eigenständigkeit der Regelung in § 8 Ziff. 1 des Vertrags lassen sich dieser selbst nicht entnehmen. Insbesondere fehlt jeder Anhaltspunkt dafür, dass diese Frist nicht bereits ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses gelten sollte. Im Gegenteil trifft § 8 Ziff. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags mit dem Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt eine Regelung mit zeitlichem Bezug zum Vertragsbeginn, ohne in diesem Zusammenhang kürzere Kündigungsfristen für die Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses festzulegen.

c) Der erforderliche Anhaltspunkt für die fehlende Eigenständigkeit der in § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags festgelegten Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ergibt sich entgegen der Auffassung der Revision auch nicht aus § 3 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags. Aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers ist mit der Festlegung, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung „nach Maßgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gekündigt“ werden kann, allein die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses als solches eröffnet. Welche Frist dabei einzuhalten ist, lässt sich aus dieser Sicht allein § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags entnehmen.

d) Der Kläger musste auch nicht wegen der Vereinbarung einer Probezeit in der zweiten Ziff. 4 des § 3 des Arbeitsvertrags darauf schließen, dass die Kündigungsfrist des § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags erst nach dem Ende dieser Probezeit eigenständige Wirkung entfalten sollte.

aa) Bereits die doppelte Vergabe der Ziff. 4 in § 3 des Arbeitsvertrags legt nahe, dass die darin erfolgte Bestimmung einer Probezeit nur versehentlich in den von der Beklagten vorformulierten Vertragstext aufgenommen worden ist. Im Übrigen enthält § 3 des Vertrags ausschließlich Bestimmungen, die im Zusammenhang mit der vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses stehen. Aus Sicht eines durchschnittlichen Arbeitnehmers ist die Vereinbarung einer Probezeit in diesem Zusammenhang verfehlt. Das spricht aus seiner Sicht für die Unbeachtlichkeit der zweiten Ziff. 4 in § 3 des Arbeitsvertrags.

bb) Unabhängig davon konnte ein nicht rechtskundiger durchschnittlicher Arbeitnehmer allein der Vereinbarung einer Probezeit in § 3 zweite Ziff. 4 des Vertrags nicht entnehmen, dass in dieser Probezeit nicht die in § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags festgelegte Kündigungsfrist, sondern die in § 9.3 Unterabs. 2 Satz 2 MTV bzw. § 622 Abs. 3 BGB geregelte zweiwöchige Kündigungsfrist gelten sollte.

(1) Allerdings gilt in einer vereinbarten Probezeit die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich ohne besondere Vereinbarung (vgl. nur APS/Linck 5. Aufl. BGB § 622 Rn. 69 mwN). Die Arbeitsvertragsparteien können jedoch auch für die Kündigung in der Probezeit längere Kündigungsfristen vereinbaren (ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 622 BGB Rn. 15).

(2) Eine solche abweichende Regelung ist in § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags getroffen.

(a) Dabei kann dahinstehen, ob einem nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmer, wie die Revision annimmt, die Auswirkung der Vereinbarung einer Probezeit auf die Länge der in dieser Zeit einzuhaltenden Frist bekannt ist oder ob ein solcher Arbeitnehmer nur davon ausgeht, dass in dieser Zeit noch kein Kündigungsschutz gilt, also die Probezeit mit der Wartezeit des § 1 KSchG gleichsetzt (so vereinzelt auch die ältere Rechtsprechung des BAG, vgl. 5. Februar 2004 - 8 AZR 639/02 - zu II 3 a der Gründe; 20. August 1998 - 2 AZR 83/98 - zu II 3 der Gründe, BAGE 89, 307).