8 AZR 371/20

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die gegen die Abweisung des Antrags auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Berufung der Klägerin zu Recht zurückgewiesen. Zwar durfte es die Berufung nicht mit der von ihm gegebenen Begründung zurückweisen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich jedoch aus anderen Gründen als im Ergebnis richtig dar (§ 561 ZPO). Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Dabei kann offenbleiben, ob die Klägerin ursprünglich einen Entschädigungsanspruch hatte. Jedenfalls ist ein etwaiger Anspruch in Folge der in Ziffer 8 des Aufhebungsvertrags vom 25./26. Juni 2020 vereinbarten Abgeltung und Erledigung sämtlicher wechselseitiger Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung gemäß § 397 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BGB erloschen.

A. Das Landesarbeitsgericht durfte die auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klage nicht mit der von ihm gegebenen Begründung abweisen.

I. Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Vermögensschaden zu ersetzen. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

II. Bei der Bestimmung der angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für einen erlittenen immateriellen Schaden steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falls zu berücksichtigen haben (vgl. etwa BAG 27. August 2020 - 8 AZR 62/19 - Rn. 95; 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 27, BAGE 170, 340). Hängt die Höhe der Entschädigung - wie nach § 15 Abs. 2 AGG - von einem Ermessensspielraum ab, dann ist die Bemessung des Anspruchs grundsätzlich Sache des Tatsachengerichts. Die Festsetzung der angemessenen Entschädigung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt infolgedessen nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Sie kann nur darauf überprüft werden, ob die Rechtsnorm zutreffend ausgelegt, ein Ermessen ausgeübt, die Ermessensgrenze nicht überschritten wurde und ob das Berufungsgericht von seinem Ermessen einen fehlerfreien Gebrauch gemacht hat, indem es sich mit allen für die Bemessung der Entschädigung maßgeblichen Umständen ausreichend auseinandergesetzt und nicht von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen (vgl. etwa BAG 27. August 2020 - 8 AZR 62/19 - Rn. 96; 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 28, aaO).

III. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin habe, obgleich der Beklagte sie entgegen § 7 Abs. 1 AGG bei der Entgeltzahlung wegen des Geschlechts benachteiligt habe, keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil dies unangemessen wäre, es lägen Umstände vor, die es rechtfertigten, von einer Entschädigung vollständig abzusehen, hält einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle in dem unter Rn. 13 ausgeführten Sinn nicht stand. Sie ist vielmehr aus mehreren Gründen revisionsrechtlich zu beanstanden.

1. Das Landesarbeitsgericht, das von einem Verstoß des Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des AGG ausgegangen ist, hat zu Unrecht angenommen, von der Festsetzung einer Entschädigung vollständig absehen zu dürfen.

a) Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Kompensation des immateriellen Schadens und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist (BAG 27. August 2020 - 8 AZR 62/19 - Rn. 86).

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktion muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt ( vgl. EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociaţia Accept] Rn. 63 mwN zur Richtlinie 2000/78/EG; 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 2 5 zur Richtlinie 76/207/EWG; 10. April 1984 - 14/83 - [von Colson und Kamann] Rn. 23 f. ebenfalls zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 27. August 2020 - 8 AZR 62/19 - Rn. 87 mwN). Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht. Vielmehr sind die tatsächlich entstandenen Nachteile gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen (vgl. etwa EuGH 17. Dezember 2015 - C-407/14 - [Arjona Camacho] Rn. 33 mwN; 11. Oktober 2007 - C-460/06 - [Paquay] Rn. 46 mwN; BAG 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 18 f. mwN, BAGE 170, 340).

b) Danach kommt ein Absehen von einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bzw. die Festsetzung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auf „Null“ nicht in Betracht.

2. Das Landesarbeitsgericht ist zudem zu Unrecht davon ausgegangen, bei seiner Entscheidung über die Höhe der Entschädigung zulasten der Klägerin und zugunsten des Beklagten berücksichtigen zu dürfen, dass es den Beklagten auf der Grundlage von § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4 TzBfG verurteilt hatte, im Arbeitszeitkonto der Klägerin in der Spalte AZS der Monatsübersicht Februar 2018 über den dort festgehaltenen Saldo von 225 Stunden 59 Minuten hinaus weitere 67 Stunden 48 Minuten gutzuschreiben. Insoweit hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht angenommen, ein immaterieller Schaden könne durch einen materiellen Schadensersatz (teilweise) ausgeglichen werden.

Wie unter Rn. 12 ausgeführt, ist der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Vermögensschaden zu ersetzen. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Danach tritt die Verpflichtung des Arbeitgebers, den immateriellen Schaden auszugleichen, als selbständige Verpflichtung neben seine Pflicht zum materiellen Schadensersatz. Bereits danach kann der materielle Schadensersatz kein Umstand sein, der bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG Berücksichtigung finden könnte. Dies gilt auch dann, wenn die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Ersatz des materiellen Schadens nicht auf § 15 Abs. 1 AGG, sondern auf einer anderen Anspruchsgrundlage beruht. Nach der Konzeption des AGG erfährt die benachteiligte Person durch den Ersatz des materiellen Schadens keine Genugtuung im Hinblick auf die Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts.

3. Das Landesarbeitsgericht ist bei der Bemessung der Entschädigung ferner rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts wiege weniger schwer als eine unmittelbare und hat dies damit zu Unrecht zugunsten des Beklagten berücksichtigt.

a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Hingegen liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Ist Letzteres der Fall, entgehen die Vorschriften, Kriterien und Verfahren bereits der Qualifikation als Diskriminierung (so ausdrücklich EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59).