KI-Prompts für Arbeitsrecht: 12 Vorlagen für Kanzleien (2026)

Arbeitsrecht ist Fristen-Geschäft. Die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG verzeiht keine Verzögerung, und Kündigung, Abmahnung und Arbeitszeugnis sind zugleich Massengeschäft mit wiederkehrenden Prüfschemata. Genau in dieser Kombination sparen strukturierte KI-Prompts für Arbeitsrecht mehr Zeit als in fast jedem anderen Rechtsgebiet. Der Sachverhalt wechselt, das Prüfproger Beitrag ist die Arbeitsrecht-Vertiefung unserer Sammlung von 40+ Legal Prompts für Anwältinnen und Anwälte. Dort stehen die fünf Prinzipien guten Promptens und 40 generische Vorlagen für Recherche, Gutachten und Schriftsätze. Hier finden Sie das, was bislang keine deutsche Prompt-Sammlung bietet: 12 kopierbare Vorlagen für echte arbeitsrechtliche Kanzlei-Workflows, von der Kündigungsschutzklage über die Abmahnungs-Prüfung bis zur Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG. Jede Vorlage trägt ihren Norm-Anker und ein Zielsystem-Label, das Ihnen sagt, ob sie in ein Allgemein-LLM darf oder in eine Legal AI mit AVV gehört.

Dazu kommt die Grenze, die 2026 wichtiger ist als jedes einzelne Prompt: was Sie nach § 43e BRAO, § 203 StGB und DSGVO niemals in ein Consumer-KI-Tool eingeben dürfen. Ein Hinweis vorab: KI liefert Entwürfe und eine Rechtseinschätzung, keine anwaltliche Arbeit. Die Verantwortung und die Prüfpflicht bleiben bei Ihnen als Berufsträger.

Was sind KI-Prompts für Arbeitsrecht?

KI-Prompts für Arbeitsrecht sind strukturierte Arbeitsanweisungen an ein KI-System, aufgebaut aus Rolle, anonymisiertem Sachverhalt, Norm-Anker und Zielformat, zugeschnitten auf arbeitsrechtliche Workflows wie Kündigungsschutzklage, Abmahnungs-Prüfung, Arbeitszeugnis oder Befristungskontrolle. Sie machen aus einer vagen Frage einen reproduzierbaren Arbeitsschritt mit prüfbarem Ergebnis entlang konkreter Paragraphen aus KSchG, TzBfG, BUrlG und GewO.

Was macht ein gutes Arbeitsrecht-Prompt aus?

Die Grundlagen gelten rechtsgebietsübergreifend: Rolle setzen, Kontext anonymisiert liefern, Aufgabe präzise formulieren, Format vorgeben, Quellenanker verlangen. Diese fünf Prinzipien erklärt unser Pillar-Beitrag im Detail, wir wiederholen sie hier nicht.

Arbeitsrecht verlangt darüber hinaus drei Verschärfungen. Erstens gehört der Norm-Anker explizit ins Prompt: Wer § 1 Abs. 3 KSchG, § 14 Abs. 4 TzBfG oder § 109 GewO benennt, zwingt das Modell auf das richtige Prüfprogramm statt auf Allgemeinwissen. Zweitens muss die Rolle die Seite markieren, denn Arbeitnehmervertretung und Arbeitgebervertretung führen zu unterschiedlichen Argumentationslinien, etwa beim Aufhebungsvertrag.

Drittens sollte das Prompt die BAG-Rechtsprechung als Maßstab verlangen, weil zentrale Institute wie Abmahnung, Zeugnissprache oder Interessenabwägung richterrechtlich geprägt sind.

Diese 5 Angaben gehören in jedes Arbeitsrecht-Prompt:

1. 1.

   Rolle mit Seitenzuordnung: Fachanwalt für Arbeitsrecht auf Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite

2. 2.

   Anonymisierter Sachverhalt: keine Namen, keine Aktenzeichen, kein Mandatsbezug

3. 3.

   Norm-Anker: die konkreten §§ aus KSchG, TzBfG, BUrlG, GewO oder BetrVG

4. 4.

   Zielformat: Checkliste, Tabelle, Klagegliederung oder Gutachtenstil

5. 5.

   Quellenanker: BAG-Rechtsprechung als Prüfmaßstab, Unsicherheiten ausdrücklich markieren lassen

Die folgende Übersicht zeigt alle 12 Vorlagen mit Norm-Anker und Zielsystem-Label:

Wie strukturieren Sie eine Kündigungsschutzklage mit KI?

Die Kündigungsschutzklage ist der häufigste arbeitsgerichtliche Angriff und zugleich der zeitkritischste: Nach § 4 KSchG bleiben drei Wochen ab Zugang der Kündigung, danach gilt sie nach § 7 KSchG als wirksam. Der bewährte Ablauf in der Kanzlei: Kündigung kommt herein, A2 liefert den Formalien-Check, A1 die Klagestruktur, dann folgt die anwaltliche Prüfung, und die Frist wird unabhängig davon sofort notiert. Wie Sie KI-Entwürfe generell in Schriftsätze überführen, zeigt unser Beitrag zu KI-gestützten Schriftsätzen in der Kanzlei.

A1: Kündigungsschutzklage-Schriftsatz strukturieren

Rolle: Fachanwalt für Arbeitsrecht auf Arbeitnehmerseite.
Aufgabe: Strukturiere eine Kündigungsschutzklage nach §§ 1, 4 KSchG. Prüfe dabei: Anwendbarkeit des KSchG (Betriebsgröße, Wartezeit), soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG, Schriftform nach § 623 BGB, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, bei betriebsbedingter Kündigung die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.
Sachverhalt: [Sachverhalt, anonymisiert, ohne Namen und Aktenzeichen]
Format: Gliederung einer Klageschrift: Anträge, Sachverhalt, rechtliche Würdigung je Prüfungspunkt, Beweisangebote als Platzhalter.
Quellen: KSchG, BGB, BetrVG in aktueller Fassung. Unsichere Aussagen ausdrücklich markieren.

Norm-Anker: §§ 1, 4 KSchG; § 623 BGB; § 102 BetrVG. Zielsystem: Nur Legal AI mit AVV. Eine Klagestruktur ist mandatsnah, selbst mit Platzhaltern. Nutzen Sie die Vorlage dort, wo AVV und EU-Hosting gesichert sind, und prüfen Sie jede zitierte Norm vor Übernahme in den Schriftsatz.

A2: Kündigung: Fristen- und Formalien-Check

Rolle: Volljurist mit Schwerpunkt Kündigungsschutzrecht.
Aufgabe: Prüfe die folgende Kündigung auf Formalien und Fristen: Zugang, Schriftform nach § 623 BGB, 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG mit konkretem Fristablauf-Datum, Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.
Eckdaten: [Zugangsdatum, Betriebsgröße, Betriebsrat vorhanden ja/nein, Kündigungsart, anonymisiert]
Format: Checkliste mit Status je Punkt (erfüllt, zweifelhaft, fehlt) und Hinweis auf die Rechtsfolge des § 7 KSchG bei Fristversäumnis.

Norm-Anker: § 4 KSchG; § 623 BGB; § 102 BetrVG. Zielsystem: Allgemein-LLM geeignet (anonymisiert). Der Check funktioniert mit abstrakten Eckdaten ohne Mandatsbezug. Die Fristberechnung übernehmen Sie trotzdem nie ungeprüft, die Fristenkontrolle bleibt Kanzleiorganisation.

Wie prüfen Sie eine Abmahnung auf Wirksamkeit?

Die Abmahnung ist die Vorstufe fast jeder verhaltensbedingten Kündigung. Ihre Wirksamkeitsanforderungen sind reine BAG-Rechtsprechung: Dokumentation der konkreten Pflichtverletzung, Rüge und Warnung mit Kündigungsandrohung. Genau deshalb lohnt ein Prompt, das diese Funktionen einzeln abprüft, statt pauschal nach "Wirksamkeit" zu fragen.

A3: Abmahnung auf Wirksamkeit prüfen

Rolle: Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Aufgabe: Prüfe die folgende Abmahnung anhand der gefestigten BAG-Maßstäbe: Dokumentationsfunktion (konkrete Pflichtverletzung nach Ort, Zeit und Verhalten), Rügefunktion, Warnfunktion (Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis zur Kündigung), Bestimmtheit, Verhältnismäßigkeit. Berücksichtige den Rechtsgedanken des § 314 Abs. 2 BGB.
Abmahnungstext: [Text, Mandatsbezug entfernt]
Format: Tabelle mit Spalten: Funktion, Anforderung, erfüllt ja/nein, Begründung. Abschließend Gesamteinschätzung mit den stärksten Angriffspunkten.

Norm-Anker: BAG-Rechtsprechungsmaßstab; § 314 Abs. 2 BGB (Rechtsgedanke). Zielsystem: Allgemein-LLM geeignet (anonymisiert). Der Output liefert eine Angriffs-Landkarte. Ob ein Angriffspunkt trägt, entscheiden Sie anhand der aktuellen Rechtsprechung, nicht das Modell.

A4: Gegendarstellung und Entfernung aus der Personalakte entwerfen

Rolle: Fachanwalt für Arbeitsrecht auf Arbeitnehmerseite.
Aufgabe: Entwirf eine Gegendarstellung zu der folgenden Abmahnung und skizziere den Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte nach §§ 242, 1004 BGB analog auf Basis der gefestigten BAG-Rechtsprechung.
Abmahnung und Einwände: [Text und Einwände, anonymisiert]
Format: Teil 1: Gegendarstellung als versandfertiger Entwurf. Teil 2: Anspruchsprüfung Entfernung mit Voraussetzungen, Subsumtion und Ergebnis.

Norm-Anker: §§ 242, 1004 BGB analog (BAG-Rspr.). Zielsystem: Nur Legal AI mit AVV. Sobald ein Entwurf konkrete Einwände des Mandanten verarbeitet, ist die Anonymisierungsgrenze in der Praxis kaum zu halten.

Wie dekodieren und entwerfen Sie Arbeitszeugnis-Formulierungen?

Die Zeugnissprache nach § 109 GewO ist ein kodiertes System: Das Zeugnis muss wohlwollend und zugleich wahr sein, so die gefestigte BAG-Rechtsprechung, und genau aus diesem Spannungsverhältnis ist der Zeugniscode entstanden. KI kann beide Richtungen bedienen, dekodieren und entwerfen, wenn das Prompt die Notenskala explizit mitliefert. Die Mandantenperspektive auf dieselben Formulierungen behandelt unser Ratgeber zum Arbeitszeugnis-Geheimcode aus Mandantensicht.

A5: Zeugniscode dekodieren

Rolle: Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Schwerpunkt Zeugnisrecht.
Aufgabe: Dekodiere das folgende Arbeitszeugnis. Ordne jede Bewertungsformulierung der Notenskala der Zeugnissprache zu ("stets zur vollsten Zufriedenheit" = sehr gut, "stets zur vollen Zufriedenheit" = gut, "zur vollen Zufriedenheit" = befriedigend, "zur Zufriedenheit" = ausreichend). Prüfe auf Auslassungstechnik (fehlende Dankes- und Bedauernsformel, fehlende Kernaufgaben) und auf unzulässige Merkmale und Geheimzeichen im Sinne des § 109 Abs. 2 GewO.
Zeugnistext: [Text, Namen und Firmenbezug entfernt]
Format: Tabelle: Formulierung, Notenstufe, Auffälligkeit. Abschließend Gesamtnote und konkreter Korrekturbedarf.

Norm-Anker: § 109 GewO. Zielsystem: Allgemein-LLM geeignet (anonymisiert). Ohne mitgelieferte Notenskala raten Allgemein-LLMs bei Zwischenstufen. Mit der Skala im Prompt ist die Dekodierung zuverlässig reproduzierbar.

A6: Arbeitszeugnis entwerfen

Rolle: Personalrechtler, der ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 GewO erstellt.
Aufgabe: Entwirf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Maßstab: wohlwollend und wahr nach der gefestigten BAG-Rechtsprechung, klar und verständlich nach § 109 Abs. 2 GewO, keine Geheimzeichen, keine Auslassungen bei den Kernaufgaben.
Eckdaten: [Position, Aufgaben, Beschäftigungsdauer, Zielnote für Leistung und Verhalten]
Format: Vollständiger Zeugnistext: Einleitung, Aufgabenbeschreibung, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Beendigungsformel, Schlussformel mit Dank und Zukunftswünschen.

Norm-Anker: § 109 GewO. Zielsystem: Nur Legal AI mit AVV. Ein Zeugnisentwurf enthält reale Beschäftigungsdaten und gehört deshalb in eine Umgebung mit AVV, auch wenn der Name erst nach dem Export eingesetzt wird.

Wie prüfen Sie Aufhebungsvertrags-Klauseln mit KI?

Der Aufhebungsvertrag bündelt auf zwei Seiten mehr Risiken als mancher Prozess: Sperrzeit nach § 159 SGB III, Abfindungshöhe, Freistellung, Turboklausel, Ausgleichsklausel. Ein klauselweiser Check per Prompt findet die Risiken schneller, die Bewertung und die Verhandlungsstrategie bleiben anwaltliche Arbeit.

A7: Klausel-Check Aufhebungsvertrag

Rolle: Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Aufgabe: Prüfe den folgenden Aufhebungsvertrag klauselweise. Schwerpunkte: Abfindung (Höhe, Fälligkeit, Vererblichkeit), Freistellung und Urlaubsanrechnung, Sperrzeit-Risiko nach § 159 SGB III, Turboklausel, Zeugnisklausel, Ausgleichs- und Erledigungsklausel, AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.
Vertragstext: [Text, Mandatsbezug entfernt]
Format: Tabelle: Klausel, Risiko, rechtliche Grundlage, Änderungsvorschlag. Abschließend die drei kritischsten Punkte in Reihenfolge der Dringlichkeit.

Norm-Anker: § 159 SGB III; §§ 305 ff. BGB. Zielsystem: Nur Legal AI mit AVV. Vollständige Vertragstexte lassen sich selten sauber anonymisieren, der Kontext bleibt rekonstruierbar.

A8: Verhandlungspunkte-Liste erstellen

Rolle: Verhandlungsberater mit arbeitsrechtlicher Expertise auf Seite [Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, markieren].
Aufgabe: Erstelle eine priorisierte Verhandlungspunkte-Liste für einen Aufhebungsvertrag. Referenzrahmen für die Abfindung: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Orientierungswert des § 1a KSchG, außerhalb seines Anwendungsbereichs ohne gesetzlichen Anspruch.
Eckdaten: [Beschäftigungsdauer, Bruttomonatsgehalt, Kündigungsrisiko, besondere Schutzrechte, anonymisiert]
Format: Nummerierte Liste nach Priorität. Je Punkt: Forderung, Begründung, Rückfallposition.

Norm-Anker: § 1a KSchG (Referenzwert). Zielsystem: Allgemein-LLM geeignet (anonymisiert). Die Seitenmarkierung in der Rolle ist hier entscheidend: Dieselben Eckdaten führen je nach Vertretungsseite zu gegenläufigen Prioritäten.

Wie funktioniert die Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG per Prompt?

Die Befristungskontrolle ist das dankbarste Prompt-Szenario im Arbeitsrecht, weil § 14 TzBfG ein geschlossenes Prüfprogramm vorgibt: Sachgrund oder sachgrundlos, Höchstdauer, Verlängerungen, Vorbeschäftigung, Schriftform. Ein strukturiertes Prompt arbeitet dieses Programm vollständig ab und übersieht keinen Prüfungspunkt.

A9: Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG

Rolle: Volljurist mit Schwerpunkt Befristungsrecht.
Aufgabe: Prüfe die folgende Befristungsabrede nach § 14 TzBfG. Prüfprogramm: Liegt ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vor? Falls sachgrundlos: 2-Jahres-Grenze und höchstens dreimalige Verlängerung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, Vorbeschäftigungsverbot. Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Weise abschließend auf die 3-Wochen-Frist der Entfristungsklage nach § 17 TzBfG hin.
Befristungsabrede und Eckdaten: [Vertragspassage und Beschäftigungshistorie, anonymisiert]
Format: Prüfschema mit Zwischenergebnis je Punkt, abschließend Erfolgsaussicht einer Entfristungsklage (hoch, mittel, niedrig) mit Begründung.

Norm-Anker: § 14 TzBfG; § 17 TzBfG. Zielsystem: Allgemein-LLM geeignet (anonymisiert). Achten Sie bei der Nachprüfung besonders auf das Vorbeschäftigungsverbot, hier ist die Rechtsprechungslage in Bewegung und Trainingswissen veraltet schnell.

Wie lassen Sie Urlaubsabgeltung berechnen?

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist offener Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die Berechnung ist schematisch, aber fehleranfällig, und LLM-Arithmetik ist ein bekanntes Schwachfeld. Deshalb verlangt das Prompt den offenen Rechenweg, damit Sie jeden Zwischenschritt nachrechnen können.

A10: Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG berechnen

Rolle: Volljurist mit Schwerpunkt Urlaubsrecht.
Aufgabe: Berechne die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG und lege jeden Rechenschritt offen: offene Urlaubstage, Berechnungsformel (Bruttomonatsgehalt x 3 : 13 : Zahl der Wochenarbeitstage x offene Urlaubstage), alle Zwischenergebnisse.
Eckdaten: [Bruttomonatsgehalt, Wochenarbeitstage, offene Urlaubstage, Beendigungsdatum]
Format: Rechenweg Schritt für Schritt, Endbetrag, danach Hinweise auf anspruchsschädliche Punkte (Verfall, tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen).

Norm-Anker: § 7 Abs. 4 BUrlG. Zielsystem: Legal AI empfohlen, Rechenweg stets verifizieren. Vertrauen Sie keinem Endbetrag ohne eigene Kontrollrechnung, unabhängig vom eingesetzten System.

Wie erstellen Sie ein arbeitsrechtliches Gutachten im Gutachtenstil?

Der Gutachtenstil ist die methodische Königsdisziplin und zugleich das Format, in dem KI-Output am besten prüfbar ist: Obersatz, Definition, Subsumtion, Ergebnis legen jede Argumentationslücke offen. Wie Sie diese Struktur systematisch aus KI-Systemen herausholen, vertieft unser Beitrag Gutachten im Gutachtenstil mit KI erstellen.

A11: Gutachtenstil-Ausarbeitung zur fristlosen Kündigung

Rolle: Volljurist im Gutachtenstil.
Aufgabe: Erstelle ein Gutachten zur Frage, ob die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB wirksam ist. Prüfe: wichtiger Grund an sich, Interessenabwägung im Einzelfall, Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung, 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
Sachverhalt: [Sachverhalt, anonymisiert]
Format: Durchgehender Gutachtenstil: Obersatz, Definition, Subsumtion, Ergebnis je Prüfungspunkt, abschließendes Gesamtergebnis mit allen relevanten §§.

Norm-Anker: § 626 BGB (übertragbar auf jede arbeitsrechtliche Fallfrage). Zielsystem: Legal AI empfohlen. Systeme mit echtem Gutachtenstil-Output und Normverifikation liefern hier die belastbarste Struktur, Allgemein-LLMs verrutschen häufig in den Urteilsstil.

A12: Mandanten-Memo "KI im Personalbereich" (EU AI Act)

Das Bonus-Template bedient die Frage, die Arbeitgeber-Mandanten 2026 am häufigsten stellen: Was bedeutet der EU AI Act für unsere HR-Tools?

Rolle: Rechtsanwalt, der einen Arbeitgeber-Mandanten zum KI-Einsatz im Personalbereich informiert.
Aufgabe: Entwirf ein Mandanten-Memo zum EU AI Act (KI-VO): Einstufung von KI-Systemen für Recruiting, Bewerberauswahl, Leistungsbewertung und Beendigungsentscheidungen als Hochrisiko-KI nach Anhang III der KI-VO, geltende Pflichten ab dem 2. August 2026, Handlungsschritte (Bestandsaufnahme der eingesetzten Tools, menschliche Aufsicht, Information der Beschäftigten, Einbindung des Betriebsrats).
Kontext: [Branche, Unternehmensgröße, eingesetzte HR-Tools, anonymisiert]
Format: Memo mit Executive Summary (5 Sätze), Pflichtenliste mit Fristen, priorisierte nächste Schritte.

Norm-Anker: KI-VO, Anhang III (Hochrisiko-HR-KI, Pflichten ab 02.08.2026). Zielsystem: Allgemein-LLM geeignet. Das Memo ist abstrakte Rechtsinformation ohne Mandatsdaten und damit unbedenklich, solange der Kontext generisch bleibt.

Was dürfen Sie niemals in ein KI-Tool eingeben?

Diese Sektion ist nicht optional, sie ist die Voraussetzung für alles davor. Die generische Verbotsliste steht im Pillar-Beitrag, hier folgt die arbeitsrechtliche Zuspitzung, denn kaum ein Rechtsgebiet produziert so sensible Sachverhalte wie das Arbeitsrecht.

Drei Rechtsgrundlagen ziehen die Grenze. Erstens § 43e BRAO: Wer Dienstleister einschaltet, die mit mandatsbezogenen Daten in Berührung kommen, braucht eine belastbare vertragliche Grundlage, ein Consumer-KI-Tool ohne Vertrag zur Auftragsverarbeitung erfüllt das nicht. Zweitens § 203 StGB: Die Offenbarung von Privatgeheimnissen ist strafbewehrt, und die Eingabe in ein fremdes System ohne gesicherten Rahmen kann eine solche Offenbarung sein. Drittens die DSGVO: Ohne AVV nach Art. 28 DSGVO fehlt die Verarbeitungsgrundlage, bei Drittlandtransfer kommen zusätzliche Hürden dazu, und für besondere Kategorien nach Art. 9 DSGVO gelten nochmals strengere Anforderungen.

Den vollständigen rechtlichen Rahmen erklärt unser Beitrag Mandantendaten und KI: Was § 43e BRAO und die DSGVO erlauben.

Die arbeitsrechtliche Verschärfung: Kündigungssachverhalte enthalten fast immer genau die Daten, die am strengsten geschützt sind. Die krankheitsbedingte Kündigung transportiert Gesundheitsdaten nach Art. 9 DSGVO. Die Sozialauswahl offenbart Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die verhaltensbedingte Kündigung dokumentiert Vorwürfe, die Persönlichkeitsrechte berühren. Ein unbedacht eingefügter Originalsachverhalt verletzt hier schneller Berufsrecht als in fast jedem anderen Mandatstyp.

Als Faustregel für den Kanzleialltag hat sich die Ampel bewährt:

• —

  Grün: abstrakte, anonymisierte Rechtsfrage ohne Fallbezug. In jedem seriösen System zulässig.

• —

  Gelb: abstrahierter Sachverhalt mit Platzhaltern, ohne Identifikationsmerkmale. Nur mit sauberer Anonymisierung und interner Freigabe-Regel.

• —

  Rot: Klarnamen, Aktenzeichen, Gesundheitsdaten, Originaldokumente, Personalakten. Ausschließlich in Legal AI mit AVV und EU-Hosting, niemals in Consumer-Tools.

Wie Sie diese Regeln in eine dokumentierte Kanzlei-Praxis übersetzen, zeigt die Datenschutz-Checkliste für Legal AI in der Kanzlei. Den berufsrechtlichen Rahmen fasst der BRAK-Leitfaden zum KI-Einsatz zusammen.

Warum liefern diese Prompts in einer Legal AI mit RAG bessere Ergebnisse?

Alle 12 Vorlagen funktionieren in jedem leistungsfähigen Sprachmodell. Der Unterschied liegt in der Verlässlichkeit der Paragraphen. Stanford HAI hat in der Untersuchung Hallucinating Law Halluzinationsraten zwischen 58 und 82 Prozent bei Rechtsfragen in Allgemein-LLMs gemessen. Ein Prompt mit Norm-Anker reduziert das Risiko, beseitigt es aber nicht: Das Modell kann § 14 Abs. 2 TzBfG zitieren und trotzdem eine veraltete Fassung oder eine erfundene Ausnahme wiedergeben.

Eine Legal AI mit RAG (Retrieval Augmented Generation) löst genau dieses Problem architektonisch. Lulius beantwortet Arbeitsrecht-Prompts mit verifizierten Paragraphen, weil jede Antwort gegen den aktuellen Normtext aus über 4.600 Bundesgesetzen läuft: KSchG, TzBfG, BUrlG, GewO und BetrVG eingeschlossen. Der Output kommt auf Wunsch im Gutachtenstil mit Obersatz, Definition, Subsumtion und Ergebnis, exportierbar als DOCX oder PDF.

Dazu kommt der Compliance-Punkt aus dem vorigen Abschnitt: Lulius ist die DSGVO-sichere Umgebung für genau diese 12 Vorlagen, mit AVV in allen Plänen, EU-Hosting und ohne Nutzung Ihrer Eingaben für das KI-Training. Die Rot-Kategorie der Ampel, also mandatsbezogene Sachverhalte, hat damit einen zulässigen Ort. Für Solo-Anwälte startet der Solo-Plan bei 99 EUR pro Monat, Teams nutzen den Kanzlei-Plan mit Team-Verwaltung und unbegrenzten Anfragen.

Häufige Fragen zu KI-Prompts im Arbeitsrecht

Darf ich Mandantendaten in ChatGPT eingeben?

Nein. Der Eingabe von Klarnamen, Aktenzeichen oder identifizierbaren Sachverhalten in Consumer-KI-Tools stehen § 43e BRAO, § 203 StGB und die DSGVO entgegen. Arbeitsrechtliche Sachverhalte sind besonders riskant, weil sie regelmäßig Gesundheits- und Sozialdaten enthalten. Mandatsbezogene Eingaben gehören ausschließlich in eine Legal AI mit AVV und EU-Hosting.

Kann KI eine Kündigungsschutzklage schreiben?

KI kann die Struktur, das Prüfprogramm und einen Rohentwurf liefern, wie Vorlage A1 zeigt. Die fertige Klage kann sie nicht verantworten: Sachverhaltsarbeit, Beweisangebote, Fristenkontrolle nach § 4 KSchG und die Unterschrift bleiben anwaltliche Aufgaben. Der realistische Gewinn liegt in der Struktur- und Entwurfsphase, nicht im Ersatz der anwaltlichen Prüfung.

Erkennt KI den Arbeitszeugnis-Geheimcode?

Ja, mit einem präzisen Prompt. Entscheidend ist, die Notenskala der Zeugnissprache explizit mitzugeben, wie in Vorlage A5. Ohne Skala raten Allgemein-LLMs bei Zwischenstufen und übersehen die Auslassungstechnik. Mit Skala, Auslassungs-Check und § 109 Abs. 2 GewO als Prüfmaßstab ist die Dekodierung zuverlässig.

Welche KI ist für Arbeitsrechtler DSGVO-konform nutzbar?

Prüfen Sie drei Kriterien: ein AVV nach Art. 28 DSGVO, Hosting in der EU ohne unkontrollierten Drittlandtransfer und die Zusicherung, dass Eingaben nicht für das KI-Training verwendet werden. Consumer-Versionen der großen Chatbots erfüllen diese Kriterien regelmäßig nicht, spezialisierte Legal AI wie Lulius erfüllt sie standardmäßig.

Was ändert der EU AI Act seit August 2026 im Arbeitsrecht?

Seit dem 2. August 2026 gelten die Pflichten für Hochrisiko-KI nach Anhang III der KI-VO, und dazu zählen KI-Systeme für Recruiting, Bewerberauswahl, Leistungsbewertung und Beendigungsentscheidungen. Für Arbeitsrechtler entsteht ein neues Beratungsfeld: Arbeitgeber-Mandanten brauchen Bestandsaufnahme, menschliche Aufsicht und Betriebsrats-Einbindung. Vorlage A12 liefert das Memo-Gerüst dafür.

Ersetzen die Prompts die anwaltliche Prüfung?

Nein. Jede Vorlage liefert eine Rechtseinschätzung, einen Entwurf oder eine Struktur, keine fertige anwaltliche Arbeit. Die Pflicht zur eigenverantwortlichen Prüfung folgt aus dem Berufsrecht und bleibt beim Berufsträger, unabhängig davon, wie gut der Output aussieht. Prüfen Sie jede zitierte Norm und jede Rechtsprechungsaussage vor der Verwendung.

Fazit: Ihre Arbeitsrecht-Prompt-Library in drei Schritten

KI-Prompts für Arbeitsrecht entfalten ihren Wert erst als gepflegte Library, nicht als Einzelfund. Drei Schritte genügen für den Start in Ihrer Kanzlei.

Erstens: Speichern Sie A1 bis A12 als interne Vorlagen-Datei, versioniert und für das ganze Team zugänglich. Ergänzen Sie eigene Varianten für Ihre häufigsten Mandatstypen.

Zweitens: Übernehmen Sie die Zielsystem-Labels aus der Übersichtstabelle. Die Unterscheidung zwischen "Allgemein-LLM geeignet" und "Nur Legal AI mit AVV" beantwortet die Frage "darf ich das hier eingeben?" an jedem einzelnen Prompt, bevor sie im Alltag überhaupt entsteht.

Drittens: Verankern Sie die Library in Ihrer schriftlichen KI-Richtlinie. Art. 4 KI-VO verlangt seit dem 2. Februar 2025 nachweisbare KI-Kompetenz, und eine kommentierte, gelabelte Prompt-Sammlung ist ein dokumentierter Kompetenznachweis.

Wenn Sie die Vorlagen mit echten Mandats-Sachverhalten nutzen wollen, tun Sie es dort, wo Paragraphen verifiziert werden und die Compliance steht: Lulius mit dem Solo-Plan ab 99 EUR testen und A1 bis A12 direkt einsetzen.