9 AZR 364/19

Die Revision der Klägerin hat Erfolg und führt zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht.

I. Die Klage ist zulässig. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Die Klägerin hat ein besonderes Interesse an der von ihr begehrten Feststellung, weil die Beklagte den von ihr behaupteten Anspruch auf Mehrurlaub bestreitet (vgl. BAG 5. August 2014 - 9 AZR 77/13 - Rn. 11 ff.; 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 11 f., BAGE 137, 328).

II. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Klage sei unbegründet. Der tarifliche Mehrurlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 sei nach § 4 Abs. (4) ZTV II mit Ablauf des 30. April 2018 verfallen. Die vom 20. Juli 2017 bis zum 31. Mai 2018 bestehende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin habe lediglich den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ausgeschlossen. Eine Auslegung von § 4 Abs. (4) ZTV II entsprechend § 7 BUrlG komme nicht in Betracht. Die Tarifvertragsparteien hätten den tariflichen Urlaubsanspruch abweichend vom Bundesurlaubsgesetz geregelt. Der gemäß § 10 Ziff. 6.7 MTV übertragene tarifliche Mehrurlaub verfalle deshalb auch dann, wenn er in den ersten vier Monaten des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres wegen Erkrankung des Arbeitnehmers nicht habe genommen werden können.

III. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts durfte die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht zurückgewiesen werden. Die Annahme, der Mehrurlaubsanspruch sei am 30. April 2018 nach § 4 Abs. (4) ZTV II erloschen, wird von den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht getragen. Der Tarifvertrag sieht zwar eine eigenständige Befristung des tariflichen Urlaubsanspruchs vor. Er weicht jedoch, wie auch der MTV, hinsichtlich der für den gesetzlichen Mindesturlaub in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs und der Rechtsfolgen ihrer Nichtbeachtung nicht von den gesetzlichen Vorgaben ab.

1. Der MTV und der ZTV II finden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Klägerin erwarb zu Beginn des Jahres 2017 einen tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (§ 10 Ziff. 2.1 MTV), der den gesetzlichen Urlaubsanspruch einschloss (§§ 1, 3, 4 BUrlG). Der Urlaubsanspruch ist, soweit er über den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub hinausging, nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Dies steht zwischen den Parteien außer Streit.

2. Der tarifliche Mehrurlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 hätte, wovon die Vorinstanzen zutreffend ausgegangen sind, frühestens mit Ablauf des 30. April 2018 verfallen können.

a) Nach § 10 Ziff. 6.1 MTV muss der Urlaub zwar grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Er wird jedoch nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV auf das nächste Kalenderjahr übertragen, wenn betriebliche oder in der Person des Beschäftigten liegende Gründe dies rechtfertigen. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum vom 20. Juli 2017 bis zum 31. Mai 2018 war ein in der Person der Klägerin liegender Grund, der sie daran hinderte, den Urlaub zu nehmen, und zur Übertragung des tariflichen Mehrurlaubs nach § 10 Ziff. 6.7 MTV auf das Kalenderjahr 2018 geführt hätte.

b) Der tarifliche Mehrurlaub konnte auch nicht nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 2 MTV mit Ablauf des 31. März 2018 verfallen. § 10 Ziff. 6.7 Satz 2 MTV wird aufgrund der allgemeinen, das Tarifvertragsrecht beherrschenden Konkurrenzregeln (vgl. BAG 18. September 2019 - 5 AZR 335/18 - Rn. 29; 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 42) durch § 4 Abs. (4) ZTV II als speziellere Regelung verdrängt, die eine Verlängerung des Übertragungszeitraums auf vier Monate vorsieht.

3. Das Landesarbeitsgericht hat zunächst zutreffend erkannt, dass § 4 Abs. (4) ZTV II im Hinblick auf die Befristung des Urlaubsanspruchs nicht entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG ausgelegt werden kann.

a) § 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet. Er kann, ohne Verstoß gegen das Unionsrecht, bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit frühestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (vgl. grundl. EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 28, 38, 44; bestätigt durch EuGH 29. November 2017 - C-214/16 - [King] Rn. 55 ff. und zuletzt 25. Juni 2020 - C-762/18 und C-37/19 - [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.; BAG 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 23, 32 ff., BAGE 142, 371; vgl. auch 16. Oktober 2012 - 9 AZR 63/11 - Rn. 9; 18. März 2014 - 9 AZR 669/12 - Rn. 14). Besteht die Arbeitsunfähigkeit bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, liegen besondere Umstände vor, die die Befristung des Urlaubsanspruchs zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers vor dem unbegrenzten Ansammeln von Urlaubsansprüchen rechtfertigen, obwohl es dem erkrankten Arbeitnehmer nicht möglich war, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen (EuGH 25. Juni 2020 - C-762/18 und C-37/19 - [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.). Ein Zeitraum von 15 Monaten, in dem die Übertragung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub möglich ist, entspricht nach der Feststellung des Gerichtshofs der europäischen Union unter Berücksichtigung der schutzwürdigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Anforderungen der Richtlinie 2003/88/EG und läuft dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwider, weil er dessen positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit gewährleistet (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 43; BAG 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19 (A) - Rn. 31).

b) Eine Auslegung der tariflichen Regelungen in diesem Sinne kommt nicht in Betracht, weil § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV die Übertragung des tariflichen Mehrurlaubs und § 4 Abs. (4) ZTV II dessen Befristung abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG regelt.

aa) Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen (EuGH 19. November 2019 - C-609/17 ua. - [TSN] Rn. 33 ff.). Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 BUrlG beschränkt (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 35 mwN). Für einen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36). Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG 22. Januar 2019 - 9 AZR 149/17 - Rn. 28). Ein Gleichlauf mit der Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Vereinbarungen getroffen haben (BAG 14. Februar 2017 - 9 AZR 386/16 - Rn. 15; 15. Dezember 2015 - 9 AZR 747/14 - Rn. 14; 22. Mai 2012 - 9 AZR 575/10 - Rn. 12).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen besteht kein Gleichlauf von § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV und § 4 Abs. (4) ZTV II mit den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes. Die Tarifvertragsparteien haben sich durch die eigenständige Regelung der Übertragung und Befristung sowie mittelbar des Verfalls des übertragenen Mehrurlaubs vom gesetzlichen Fristenregime gelöst.