Urlaubsanspruch bei Kündigung: Resturlaub und Verfall

Markus B., 41, Industriemechaniker in Bielefeld, bekommt Mitte August 2026 die betriebsbedingte Kündigung zum 30. September. Sieben Jahre im Betrieb, 30 Urlaubstage im Vertrag, 3.900 EUR brutto, Fünf-Tage-Woche, zwölf Tage bereits genommen. Die Personalabteilung rechnet ihm vor: neun von zwölf Monaten, also 22,5 Tage, aufgerundet 23. Bleiben elf Tage Resturlaub.

Diese Rechnung ist falsch. Markus stehen die vollen 30 Tage zu – und damit 18 statt elf Tage Rest. Der Unterschied: sieben Urlaubstage, ausgezahlt 1.260 EUR brutto.

Der Urlaubsanspruch bei Kündigung folgt einer Regel, die in § 5 des Bundesurlaubsgesetzes steht und in Lohnbüros trotzdem regelmäßig übersehen wird: Wer nach erfüllter Wartezeit nach dem 30. Juni ausscheidet, bekommt den vollen Jahresurlaub. Gezwölftelt wird nur in der ersten Jahreshälfte. Dazu kommt die zweite Geldquelle: Urlaub aus zurückliegenden Jahren verfällt seit 2018 nur noch, wenn der Arbeitgeber Sie konkret darauf hingewiesen hat.

In diesem Ratgeber erfahren Sie, wie viele Urlaubstage Ihnen wirklich zustehen, wann Resturlaub verfällt und wann nicht, wie Sie die Urlaubsabgeltung nach § 11 BUrlG selbst nachrechnen – und welche Fristen nach dem letzten Arbeitstag noch laufen.

Wie viel Urlaub steht Ihnen bei einer Kündigung zu?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage pro Jahr. Werktage sind nach § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen – also auch der Samstag. Das Gesetz rechnet damit in der Sechs-Tage-Woche. Wer an fünf Tagen arbeitet, hat entsprechend Anspruch auf 20 Arbeitstage.

Die Umrechnung ist simpel und funktioniert für jede Teilzeitform: 24 Werktage geteilt durch 6 mal Ihre Wochenarbeitstage = Ihr gesetzlicher Mindesturlaub.

Entscheidend sind die Wochenarbeitstage, nicht die Wochenstunden: Wer 25 Stunden auf drei Tage verteilt, hat 12 Tage Mindesturlaub, bei fünf Tagen sind es 20. Steht im Arbeits- oder Tarifvertrag mehr – typisch sind 25 bis 30 Tage –, gilt der höhere Wert. Nach unten ist der Mindesturlaub gesperrt: § 13 Abs. 1 BUrlG lässt Abweichungen zulasten des Arbeitnehmers nicht zu.

Zweite Grundregel: die Wartezeit nach § 4 BUrlG. Der volle Urlaubsanspruch wird „erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben“. Wichtig ist das Wort „nach“: Ein Arbeitsverhältnis, das am 1. Juli beginnt, begründet in diesem Kalenderjahr keinen Vollurlaubsanspruch mehr (BAG, Urteil vom 17. November 2015, 9 AZR 179/15).

Ein Sonderfall, der bares Geld wert ist: Wechseln Sie von Vollzeit in Teilzeit mit weniger Wochenarbeitstagen, dürfen die bereits in Vollzeit erworbenen Urlaubstage nicht nachträglich gekürzt werden (BAG, Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 53/14). Viele Lohnprogramme rechnen hier automatisch herunter.

Die Zwölftelung nach § 5 BUrlG: der 30. Juni entscheidet über Ihr Geld

Ihr Urlaub darf nur dann gezwölftelt werden, wenn Sie in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheiden oder die sechsmonatige Wartezeit nicht erfüllt haben. Scheiden Sie nach erfüllter Wartezeit am 1. Juli oder später aus, steht Ihnen der volle Jahresurlaub zu – auch wenn Sie nur neun von zwölf Monaten gearbeitet haben.

§ 5 Abs. 1 BUrlG nennt abschließend drei Fälle mit einem Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Beschäftigungsmonat: Buchstabe a für Zeiten eines Kalenderjahrs, in dem die Wartezeit nicht mehr erfüllt werden kann (typisch: Eintritt im zweiten Halbjahr), Buchstabe b beim Ausscheiden vor erfüllter Wartezeit (typisch: Probezeit) und Buchstabe c beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit „in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs“. Ein vierter Fall existiert nicht – daraus folgt der Umkehrschluss, an dem die meisten Abrechnungen scheitern:

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grenze bestätigt: Der gesetzliche Mindesturlaub darf beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nicht gekürzt werden (BAG, Urteil vom 21. Mai 2019, 9 AZR 579/16). Nur der vertragliche Mehrurlaub – alles über 20 Tage bei der Fünf-Tage-Woche – darf gezwölftelt werden, und auch das nur, wenn Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag es ausdrücklich regelt. Fehlt die Klausel, laufen gesetzlicher und vertraglicher Urlaub gleich.

Beide Fälle gerechnet: Markus aus dem Einstieg, 30 Vertragstage, keine Kürzungsklausel, Austritt 30. September. Arbeitgeber-Rechnung: 9/12 von 30 = 22,5, aufgerundet 23 Tage. Richtig sind 30 Tage – abzüglich zwölf genommener Tage bleiben 18 statt elf Tagen Resturlaub, bei 180 EUR Tagesverdienst 1.260 EUR Differenz. Bei Austritt zum 31. März hätte er dagegen nach § 5 Abs. 1 c BUrlG nur 3/12 von 30 = 7,5 Tage, aufgerundet 8 Tage.

Zwei Details zu Ihren Gunsten: § 5 Abs. 2 BUrlG kennt nur die Aufrundung – ein Bruchteil unter einem halben Tag darf nicht auf null abgerundet werden, sondern ist stundenweise zu gewähren. Und wer in der ersten Jahreshälfte ausscheidet und bereits zu viel Urlaub genommen hat, muss das Urlaubsentgelt nach § 5 Abs. 3 BUrlG nicht zurückzahlen – diese Schutzregel gilt allerdings nur für den Fall des Absatzes 1 Buchstabe c.

Praxisfall Sibel A., 33, Bürokauffrau in Nürnberg. Drei Tage pro Woche seit 2022, Vertrag 30 Tage bezogen auf Vollzeit – bei Drei-Tage-Woche also 18 Tage. Eigenkündigung zum 31. März 2026, zwei Tage im Januar genommen. Anspruch: 3/12 von 18 = 4,5, aufgerundet fünf Tage, Resturlaub drei Tage. Tagesverdienst bei 1.850 EUR brutto: 1.850 × 3 ÷ (13 × 3) = 142,31 EUR. Abgeltung 426,92 EUR brutto. Ihr Arbeitgeber hatte vier Tage abgerechnet und die Rundung vergessen.

Wann verfällt Resturlaub – und wann nicht?

Gesetzlich verfällt Resturlaub am 31. Dezember des Urlaubsjahres, bei zulässiger Übertragung am 31. März des Folgejahres. Seit 2018 gilt diese Frist aber nur, wenn der Arbeitgeber Sie zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Urlaub bestehen.

Der Ausgangspunkt steht in § 7 Abs. 3 BUrlG: Eine Übertragung ins Folgejahr ist „nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“ – etwa Auftragsspitzen, Krankheit oder eine Kündigung im Dezember. Dann läuft die Frist bis zum 31. März.

Diese starre Regel hat der Europäische Gerichtshof am 6. November 2018 gekippt: C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften gegen Tetsuji Shimizu) und C-619/16 (Sebastian W. Kreuziger gegen Land Berlin). Ein Arbeitnehmer darf seinen Urlaub nicht „automatisch und ohne vorherige Prüfung“ verlieren, nur weil er keinen Antrag gestellt hat – der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er „mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat“.

Das Bundesarbeitsgericht hat das am 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) in deutsches Recht übersetzt. Seither gilt die Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheit: Der Arbeitgeber muss Sie individuell und rechtzeitig auffordern, Ihren Urlaub zu nehmen, und klar über den drohenden Verfall belehren. Ein allgemeiner Satz im Arbeitsvertrag oder ein Aushang im Intranet genügt nicht.

Noch weiter geht die Entscheidung vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20): Der Urlaubsanspruch verjährt zwar nach drei Jahren (§ 195 BGB), die Frist beginnt aber erst mit Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber seine Hinweispflichten erfüllt hat. Ohne Hinweis läuft keine Verjährung – für viele Arbeitnehmer bedeutet das mehrere Jahre nachträglich einklagbaren Urlaub.

Bei Krankheit gilt eine eigene Grenze: Waren Sie über das Jahresende hinaus arbeitsunfähig, verfällt der Mindesturlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Auch diese Frist greift nur, wenn der Arbeitgeber seine Obliegenheiten erfüllt hat, solange Sie im Urlaubsjahr noch gearbeitet haben (BAG, 20. Dezember 2022, 9 AZR 245/19). Eine Arbeitsvertragsklausel kann den Verfall ganz ausschließen (BAG, 15. Juli 2025, 9 AZR 198/24). Wie Sie krank im Urlaub Ihre Urlaubstage zurückholen, steht im Schwesterartikel.

Praxisfall Andrea M., 52, Sachbearbeiterin in Magdeburg. Im Betrieb seit 2016, 20 Tage Mindesturlaub, 2.800 EUR brutto. Von 2022 bis 2025 nahm sie wegen Personalmangels je nur zwölf Tage – ein Hinweisschreiben zum Urlaubsverfall bekam sie nie. Kündigung zum 31. Dezember 2026. Nach der BAG-Linie sind die je acht offenen Tage aus vier Jahren weder verfallen noch verjährt: 32 Tage, bei 129,23 EUR Tagesverdienst rund 4.135 EUR brutto. Sie macht den Anspruch im Januar 2027 schriftlich geltend – warum das eilt, klärt der nächste Abschnitt.

Resturlaub auszahlen: Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG berechnen

Resturlaub darf nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. § 7 Abs. 4 BUrlG sagt es klar: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“ Vorher ist eine Auszahlung unzulässig, weil der Urlaub der Erholung dient und nicht dem Konto.

Die Höhe richtet sich nach § 11 Abs. 1 BUrlG. Das Urlaubsentgelt „bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes“. Weil 13 Wochen im Schnitt drei Monatsgehältern entsprechen, gilt:

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  Bruttomonatsgehalt × 3 ÷ (13 × Wochenarbeitstage) = Tagesverdienst.

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  Tagesverdienst × Resturlaubstage = Abgeltung brutto.

Für Markus: 3.900 × 3 = 11.700, geteilt durch 65 (13 × 5) = 180 EUR Tagesverdienst. 18 Resturlaubstage ergeben 3.240 EUR brutto – nach der Rechnung der Personalabteilung wären es nur 1.980 EUR gewesen. Provisionen, Zulagen und Schichtzuschläge erhöhen die Bemessungsgrundlage; nur die Vergütung für Überstunden bleibt außen vor.

Drei Punkte, die HR-Ratgeber meist auslassen:

1. 1.

   Steuer und Sozialversicherung. Die Abgeltung ist Arbeitsentgelt, wird als sonstiger Bezug versteuert und ist beitragspflichtig. Netto bleibt deutlich weniger übrig.

2. 2.

   Arbeitslosengeld ruht. Nach § 157 Abs. 2 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld „für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs“, gerechnet ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Melden Sie sich trotzdem fristgerecht arbeitsuchend.

3. 3.

   Die Uhr läuft anders als beim Urlaub selbst. Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch. Er verjährt in drei Jahren, gerechnet im Regelfall ab dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich endet – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber je auf den Verfall hingewiesen hat (BAG, 31. Januar 2023, 9 AZR 456/20). Und er kann arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen (BAG, 24. Mai 2022, 9 AZR 461/21). Steht in Ihrem Vertrag eine Drei-Monats-Klausel, müssen Sie in dieser Zeit schriftlich fordern – sonst ist der Anspruch weg, obwohl der Urlaub selbst nie verfallen war.

Der praktische Schluss: erst rechnen, dann sofort schriftlich geltend machen, mit Bezifferung der Tage und des Betrags.

Urlaub in der Kündigungsfrist: Freistellung, Vergleich und Sonderfälle

Ihr Urlaub gilt in der Kündigungsfrist nur dann als genommen, wenn Ihr Arbeitgeber Sie unwiderruflich und unter ausdrücklicher Anrechnung auf den Urlaubsanspruch freistellt. Eine widerrufliche Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch nicht – der Urlaub bleibt bestehen und ist am Ende abzugelten.

Widerruflich oder unwiderruflich? Formulierungen wie „bis auf Weiteres“ oder „vorläufig“ enthalten einen Widerrufsvorbehalt – wer jederzeit zurückgerufen werden kann, erholt sich nicht im Rechtssinne. Das Bundesarbeitsgericht verlangt zusätzlich, dass die Vergütung gesichert ist: Nach einer fristlosen Kündigung gewährt eine Freistellungserklärung nur dann wirksam Urlaub, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsvergütung vor Urlaubsantritt zahlt oder vorbehaltlos zusagt (BAG, 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13).

Keine Selbstbeurlaubung. Wer eigenmächtig fernbleibt, riskiert eine Abmahnung oder die fristlose Kündigung. Fordern Sie den Urlaub schriftlich ein und dokumentieren Sie die Ablehnung – ungenommener Urlaub wandelt sich am Ende ohnehin in Geld.

Vorsicht bei Vergleichen und Ausgleichsklauseln. Im Abwicklungsvergleich nach einer Kündigungsschutzklage steht oft „der Urlaub ist in natura gewährt“ oder eine Ausgleichsklausel über alle wechselseitigen Ansprüche. Das Bundesarbeitsgericht hat am 3. Juni 2025 (9 AZR 104/24) entschieden: Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichten – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Solche Klauseln verstoßen gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG und erledigen den Abgeltungsanspruch insoweit nicht. Wie Sie die Nachteile eines Aufhebungsvertrags vorher erkennen, steht im gesonderten Ratgeber.

Urlaubsbescheinigung und Elternzeit. Nach § 6 Abs. 2 BUrlG muss Ihr Arbeitgeber bei Beendigung eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen – der neue Arbeitgeber braucht sie wegen des Doppelanspruch-Verbots in § 6 Abs. 1 BUrlG, für Sie ist sie ein Beweismittel. Für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit darf der Urlaub um ein Zwölftel gekürzt werden (§ 17 Abs. 1 BEEG); das gilt nicht bei Teilzeit während der Elternzeit und setzt eine ausdrückliche Kürzungserklärung voraus.

Ob die Kündigung überhaupt wirksam ist, klärt der Ratgeber dazu, was bei einer Kündigung vom Arbeitgeber zuerst zu tun ist, und der Beitrag zur Kündigungsfrist als Arbeitnehmer. Verhandeln Sie über eine Abfindung nach Kündigung, gehört der offene Urlaub als eigener Posten auf den Tisch.

Häufige Fragen zu Urlaubsanspruch und Resturlaub bei Kündigung

Wann verfällt Resturlaub?

Resturlaub verfällt grundsätzlich am 31. Dezember des Urlaubsjahres. Lagen dringende betriebliche oder persönliche Gründe für eine Übertragung vor, verfällt er am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Beide Fristen greifen aber nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und auf den Verfall hingewiesen hat. Ohne Hinweis verfällt der Urlaub nicht.

Muss ich meinen Resturlaub in der Kündigungsfrist nehmen?

Nein. Sie können den Urlaub beantragen, Ihr Arbeitgeber kann ihn anordnen, indem er Sie unwiderruflich unter Anrechnung freistellt. Bleibt der Urlaub bis zum letzten Arbeitstag ungenommen, wandelt er sich nach § 7 Abs. 4 BUrlG automatisch in einen Geldanspruch um. Eigenmächtig fernbleiben dürfen Sie nicht.

Kann ich mir Resturlaub auszahlen lassen, ohne zu kündigen?

Nein. Eine Auszahlung ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, weil der Urlaub der Erholung dient. Der gesetzliche Mindesturlaub ist im laufenden Arbeitsverhältnis nicht abdingbar (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Eine trotzdem getroffene Vereinbarung ist unwirksam, der Urlaubsanspruch bleibt bestehen.

Wie berechne ich die Urlaubsabgeltung?

Teilen Sie das Dreifache Ihres Bruttomonatsgehalts durch 13 mal Ihre Wochenarbeitstage; das ergibt den Tagesverdienst nach § 11 Abs. 1 BUrlG. Diesen multiplizieren Sie mit den offenen Tagen. Beispiel Fünf-Tage-Woche, 3.900 EUR brutto: 3.900 mal 3 geteilt durch 65 ergibt 180 EUR pro Tag, bei 18 Tagen also 3.240 EUR brutto. Überstundenvergütung bleibt außen vor.

Verfällt mein Urlaub, wenn ich lange krank war?

Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit verfällt der gesetzliche Mindesturlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Waren Sie im Urlaubsjahr zeitweise arbeitsfähig, greift die Frist nur, wenn der Arbeitgeber Sie in dieser Zeit auf den Urlaub hingewiesen hat (BAG, 20. Dezember 2022, 9 AZR 245/19).

Was passiert mit dem Urlaub bei einer fristlosen Kündigung?

Der bis dahin erworbene Urlaubsanspruch bleibt bestehen und ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Stellt der Arbeitgeber Sie im Zuge der Kündigung frei, gilt der Urlaub nur als gewährt, wenn er die Urlaubsvergütung vorher zahlt oder vorbehaltlos zusagt (BAG, 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13).

Fazit: Die drei Punkte, auf die es ankommt

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  Der 30. Juni ist die Grenze. Zwölfteln darf Ihr Arbeitgeber nur beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte oder bei nicht erfüllter Wartezeit (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Danach steht Ihnen der volle gesetzliche Jahresurlaub zu (BAG, 21. Mai 2019, 9 AZR 579/16).

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  Ohne Hinweis kein Verfall und keine Verjährung. Seit EuGH C-684/16 und C-619/16 (6. November 2018) sowie BAG 9 AZR 541/15 und 9 AZR 266/20 verfällt Urlaub nur nach konkretem Hinweis. Prüfen Sie die letzten drei bis vier Jahre.

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  Nach dem letzten Arbeitstag zählt Tempo. Der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG verjährt in drei Jahren ab Jahresende (BAG 9 AZR 456/20) und kann arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen (BAG 9 AZR 461/21) – oft nur drei Monate.

Ihr nächster Schritt: Legen Sie Arbeitsvertrag, Kündigung und die letzten Gehaltsabrechnungen nebeneinander, zählen Sie Ihre genommenen Tage und rechnen Sie mit dem Urlaubsrechner gegen. Weicht die Zahl Ihres Arbeitgebers ab, fordern Sie die Differenz schriftlich und beziffert ein. Beachten Sie dabei § 12a Abs. 1 ArbGG: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt selbst die obsiegende Partei ihre Anwaltskosten.