Kündigungsfrist Arbeitnehmer: § 622 BGB richtig berechnen

Melanie K., 34, Industriekauffrau bei einem Automobilzulieferer in Nürnberg, ist seit dem 1. Juni 2014 im Betrieb – über zwölf Jahre. Ende August 2026 unterschreibt sie einen neuen Arbeitsvertrag, Arbeitsbeginn 1. Oktober. Dann googelt sie ihre Kündigungsfrist, findet eine Tabelle mit „ab 12 Jahren: fünf Monate“ und sagt dem neuen Arbeitgeber ab.

Der Absage lag ein Denkfehler zugrunde, der durch fast jede Fristentabelle im Netz geht. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats – unabhängig davon, ob Sie zwei oder zweiundzwanzig Jahre im Betrieb sind. Die gestaffelten Fristen von einem bis sieben Monaten stehen in § 622 Abs. 2 BGB, und dieser Absatz beginnt im Gesetzeswortlaut mit den Worten „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“. Melanie hätte zum 30. September 2026 gehen können, wenn ihre Kündigung bis zum 2. September zugegangen wäre.

In diesem Ratgeber erfahren Sie, welche Frist für Sie tatsächlich gilt, wie Sie vom Zugangsdatum zum konkreten Beendigungstermin rechnen, wann Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes vorschreiben – und was eine Krankschreibung an Ihrer Frist ändert.

Wie lang ist die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie gilt für die Eigenkündigung unabhängig von der Betriebszugehörigkeit, solange Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regeln und die Probezeit abgelaufen ist.

Darin stecken zwei Bausteine, die man sauber trennen muss. Die Frist: vier Wochen, beginnend am Tag nach dem Zugang der Kündigung (§ 187 Abs. 1 BGB) und endend mit Ablauf des gleichnamigen Wochentags der vierten Woche (§ 188 Abs. 2 BGB). Der Termin: der 15. oder der letzte Tag eines Kalendermonats. Nur an diesen beiden Tagen kann das Arbeitsverhältnis enden.

Vier Wochen sind nicht ein Monat

Das ist der häufigste Rechenfehler überhaupt. Vier Wochen sind 28 Tage – ein Monat hat 30 oder 31, im Februar 28 oder 29. Wer beides gleichsetzt, verschiebt sein Ergebnis regelmäßig um einen halben Monat, weil er den 15. als möglichen Endtermin übersieht.

Ein Beispiel: Ihre Kündigung geht am Dienstag, 10. März 2026 zu. Die Frist läuft ab dem 11. März und endet mit Ablauf des 7. April 2026. Der nächste zulässige Termin ist der 15. April 2026. Wer mit „einem Monat zum Monatsende“ rechnet, landet beim 30. April – fünfzehn Tage zu spät.

Kündigungsfrist berechnen: vom Zugangsdatum zum Beendigungstermin

Um die Kündigungsfrist zu berechnen, brauchen Sie drei Angaben: das Zugangsdatum, die maßgebliche Fristdauer und die zulässigen Endtermine. Der Rechenweg startet nicht mit dem Datum auf dem Briefkopf, sondern mit dem Tag, an dem das Schreiben beim Empfänger ankommt (§ 130 Abs. 1 BGB).

1. 1.

   Zugang bestimmen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass nach der Verkehrsanschauung mit ihrer Kenntnisnahme zu rechnen ist – beim Hausbriefkasten also die übliche Leerungszeit (BAG, Urteil vom 22. August 2019, 2 AZR 111/19).

2. 2.

   Frist laufen lassen. Der Zugangstag zählt nicht mit. Vier Wochen ab Zugang bedeuten Zugang plus 28 Tage.

3. 3.

   Termin suchen. Der erste 15. oder Monatsletzte, der auf oder nach dem Fristablauf liegt, ist Ihr Beendigungstermin.

Wie stark ein einziger Tag Verzögerung durchschlägt, zeigt die Tabelle – Grundfrist vier Wochen, Beispieljahr 2026.

Zwischen dem 2. und dem 3. September liegt ein Tag – im Ergebnis aber ein halber Monat. Zwischen dem 17. und dem 18. September liegen sechzehn Tage Unterschied beim Beendigungstermin.

Rückwärts rechnen: Bis wann muss die Kündigung raus?

Häufiger ist die umgekehrte Frage: Sie wissen, wann Sie gehen wollen. Dann ziehen Sie vom Wunschtermin 28 Tage ab. Für den 30. September 2026 heißt das: Zugang spätestens am Mittwoch, 2. September 2026. Für den 15. Oktober 2026: spätestens am Donnerstag, 17. September 2026.

Zwei Fallstricke: Der letzte Tag verschiebt sich nicht auf den nächsten Werktag, wenn er auf ein Wochenende fällt – der Bundesgerichtshof hat im Leitsatz seines Urteils vom 17. Februar 2005 (III ZR 172/04) festgehalten, „§ 193 BGB ist auf Kündigungsfristen weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar“. Und ein Einwurf am Sonntag geht nach der Verkehrsanschauung regelmäßig erst am Montag zu. Planen Sie zwei Werktage Puffer ein.

Warum die langen Fristen des § 622 Abs. 2 BGB für Arbeitnehmer nicht gelten

Die gestaffelten Kündigungsfristen von einem bis sieben Monaten in § 622 Abs. 2 BGB gelten nach dem Gesetzeswortlaut nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Absatz beginnt wörtlich mit: „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen …“ Für Ihre eigene Kündigung bleibt es bei den vier Wochen des Absatzes 1.

Der Hintergrund ist Schutzrecht, nicht Symmetrie: Die Staffel soll langjährig Beschäftigten mehr Zeit für die Stellensuche geben. Das Bundesarbeitsgericht hat sie deshalb für zulässig gehalten und einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verneint (BAG, Urteil vom 18. September 2014, 6 AZR 636/13). Wer selbst kündigt, braucht diesen Schutz nicht.

Die Ausnahme: Der Arbeitsvertrag kann die verlängerten Fristen beidseitig übernehmen – viele Formularverträge tun das mit Sätzen wie „Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für beide Vertragsparteien“. Dann trifft Sie die Staffel doch. Die Grenze zieht § 622 Abs. 6 BGB: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“ Lesen Sie deshalb den Kündigungsparagraphen Ihres Vertrags, bevor Sie mit vier Wochen planen.

Der 25-Lebensjahr-Zombie: aufgehoben, aber noch im Umlauf

Bis Ende 2018 enthielt § 622 Abs. 2 BGB einen zweiten Satz, nach dem Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitzählten. Diese Regelung steht nicht mehr im Gesetz. Der Europäische Gerichtshof hatte sie am 19. Januar 2010 in der Rechtssache Kücükdeveci (C-555/07) als Verstoß gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung für unanwendbar erklärt. Gestrichen wurde sie durch Artikel 4d des Qualifizierungschancengesetzes vom 18. Dezember 2018 (BGBl. I S. 2651) zum 1. Januar 2019. Wer Ihnen heute noch Zeiten vor dem 25. Geburtstag wegrechnet, arbeitet mit einem sieben Jahre alten Gesetzesstand.

Probezeit: zwei Wochen – aber nur, wenn sie vereinbart ist

In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB). Es braucht keinen 15. und kein Monatsende. Voraussetzung ist, dass eine Probezeit im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde und noch läuft.

Der Wortlaut lautet: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Zwei Punkte fallen dabei durch. „Vereinbart“: Ohne Probezeitklausel gilt von Tag eins die Vier-Wochen-Frist; ein mündlich erwähnter „Einarbeitungszeitraum“ ersetzt sie nicht. „Längstens sechs Monate“: Eine auf neun oder zwölf Monate ausgedehnte Probezeit verlängert die verkürzte Frist nicht – nach sechs Monaten greift wieder § 622 Abs. 1 BGB.

Praxisfall: Tobias R., 27, beginnt am 1. April 2026 als Projektmanager in Leipzig. Sein Vertrag nennt keine Probezeit. Als er zum 15. Mai kündigen will, beruft sich die Personalabteilung auf „zwei Wochen Probezeit“. Das trifft nicht zu: Ohne Vereinbarung gilt § 622 Abs. 1 BGB. Tobias muss vier Wochen einhalten – Zugang spätestens am 17. April 2026 für ein Ende zum 15. Mai 2026.

Was sonst in dieser Phase gilt, steht in unserem Ratgeber zu Ihren Rechten bei einer Kündigung in der Probezeit.

Wann Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Kleinbetrieb die Frist verändern

§ 622 BGB ist nicht in allen Teilen zwingend. Drei Absätze öffnen Abweichungen – und dort steckt in der Praxis die Überraschung.

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  Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB): „Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden.“ Tarifliche Fristen können kürzer oder länger sein als die gesetzlichen. Sie gelten auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug nimmt. Steht eine solche Verweisung in Ihrem Vertrag, ist der Tarifvertrag Ihre maßgebliche Quelle.

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  Kürzere Fristen im Einzelvertrag (§ 622 Abs. 5 BGB): nur in zwei Konstellationen zulässig – bei Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe, was entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt wird, und in Betrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern, wobei auch dort vier Wochen nicht unterschritten werden dürfen.

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  Längere Fristen im Einzelvertrag: zulässig, aber nicht grenzenlos. Vorformulierte Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle. Das Bundesarbeitsgericht hat eine beidseitige Kündigungsfrist von drei Jahren als unangemessene Benachteiligung verworfen – weder die Gleichheit der Fristen noch eine gekoppelte Gehaltserhöhung retteten sie (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017, 6 AZR 158/16).

Unabhängig davon bleibt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, etwa bei erheblichem Lohnrückstand – zu erklären innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB). Wer über einen Aufhebungsvertrag nachdenkt, sollte dessen Nachteile kennen – vor allem die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Kündigung während Krankschreibung: Was ein Attest schützt – und was nicht

Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung und hemmt die Kündigungsfrist nicht. Das deutsche Arbeitsrecht kennt Kündigungsverbote – in der Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), ab dem Verlangen von Elternzeit (§ 18 BEEG) oder als Zustimmungsvorbehalt des Integrationsamtes bei schwerbehinderten Menschen (§ 168 SGB IX). Ein Verbot für den Krankheitsfall gibt es nicht. § 622 BGB kennt auch keinen Hemmungstatbestand: Die Frist läuft kalendermäßig weiter, auch wenn Sie durchgehend arbeitsunfähig sind.

Was bestehen bleibt, ist Ihr Geld. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung „für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen“, sofern das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Die wichtigste Schutznorm ist § 8 EFZG, und sie wird in Ratgebern selten erwähnt. Absatz 1 lautet: „Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt.“ Kündigt Ihr Arbeitgeber also gerade wegen Ihrer Erkrankung, läuft die Entgeltfortzahlung über das Vertragsende hinaus bis zur Ausschöpfung der sechs Wochen. Kündigt er aus anderen Gründen, endet der Anspruch mit dem Arbeitsverhältnis (§ 8 Abs. 2 EFZG).

Krankschreibung nach Kündigung: Vorsicht beim Beweiswert

Wer sich nach einer Kündigung passgenau für die Restlaufzeit krankschreiben lässt, riskiert die Entgeltfortzahlung. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein kann, wenn ein Arbeitnehmer am Tag seiner Eigenkündigung krankgeschrieben wird und die Bescheinigung genau die Kündigungsfrist abdeckt (BAG, Urteil vom 8. September 2021, 5 AZR 149/21). Am 13. Dezember 2023 hat der Fünfte Senat diese Linie auf die Arbeitgeberkündigung erstreckt: Auch dort kann eine Gesamtschau ungewöhnlicher Umstände ernsthafte Zweifel begründen (5 AZR 137/23). Ist der Beweiswert erschüttert, müssen Sie die Arbeitsunfähigkeit im Prozess konkret darlegen und beweisen.

Melden Sie die Arbeitsunfähigkeit deshalb unverzüglich und legen Sie die Bescheinigung spätestens am Arbeitstag nach dem dritten Kalendertag vor – Ihr Arbeitgeber darf sie früher verlangen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Wird Ihnen im Urlaub eine Erkrankung dazwischenkommen, gelten eigene Regeln: Wie Sie als krank im Urlaub Ihre Urlaubstage zurückholen, steht im Schwesterartikel. Parallel läuft bei einer erhaltenen Kündigung die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage – was dann zuerst zu tun ist, steht in unserem Ratgeber Kündigung vom Arbeitgeber erhalten.

Schriftform: Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist unwirksam

Eine Kündigung braucht die eigenhändig unterschriebene Papierform. § 623 BGB bestimmt: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“ E-Mail, WhatsApp, SMS, ein eingescanntes PDF oder ein Fax genügen dem nicht – solche Erklärungen sind nach § 125 Satz 1 BGB nichtig.

Das gilt in beide Richtungen. Auch Ihre eigene Kündigung per E-Mail beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Sie arbeiten dann formal weiter, während Sie glauben, gekündigt zu haben.

Für Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, ist der Formfehler dagegen ein Vorteil: Eine formunwirksame Kündigung setzt die Frist nicht in Gang. Und die Klagefrist des § 4 KSchG knüpft ausdrücklich an den „Zugang der schriftlichen Kündigung“ an – bei einer WhatsApp-Kündigung beginnt sie also nicht zu laufen.

Praxisfall: Nadine S., 41, Bürokauffrau in Kassel, erhält am 4. Mai 2026 um 22:10 Uhr eine WhatsApp-Nachricht ihres Chefs: „Ab morgen brauchst du nicht mehr zu kommen.“ Ein Brief folgt nicht. Nadine erscheint weiter zur Arbeit, dokumentiert das und fordert ihre Vergütung ein. Rechtlich steht sie gut da: Ohne Schriftform ist die Kündigung nichtig, das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Wer in einer solchen Lage steckt, sollte trotzdem den Kündigungsschutz prüfen lassen.

Häufige Fragen zur Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Zählt das Datum auf dem Kündigungsschreiben oder der Zugang?

Der Zugang. Nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wird eine Kündigung wirksam, sobald sie dem Empfänger zugeht, also in seinen Machtbereich gelangt und mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Ein Schreiben vom 28. August, das erst am 3. September im Briefkasten liegt, löst die Frist am 3. September aus. Das Briefdatum ist rechtlich bedeutungslos.

Kann ich als Arbeitnehmer zum 15. kündigen, auch nach zehn Jahren im Betrieb?

Ja. Die Endtermine Fünfzehnter oder Monatsende aus § 622 Abs. 1 BGB gelten für die Eigenkündigung unabhängig von der Betriebszugehörigkeit. Die Beschränkung auf das Monatsende betrifft die Staffel des § 622 Abs. 2 BGB und damit die Arbeitgeberkündigung. Voraussetzung ist, dass Ihr Arbeitsvertrag die verlängerten Fristen nicht ausdrücklich auf beide Seiten erstreckt.

Verlängert eine Krankschreibung die Kündigungsfrist?

Nein. § 622 BGB kennt keinen Hemmungstatbestand für Krankheit; die Frist läuft kalendermäßig weiter und das Arbeitsverhältnis endet am errechneten Termin. Die Arbeitsunfähigkeit wirkt sich nur auf die Entgeltfortzahlung aus (§ 3 EFZG) und, bei einer Kündigung aus Anlass der Erkrankung, über § 8 Abs. 1 EFZG auch über das Vertragsende hinaus.

Was passiert, wenn ich die Kündigungsfrist nicht einhalte?

Die Kündigung wird dadurch regelmäßig nicht unwirksam, sondern in eine Kündigung zum nächsten zulässigen Termin umgedeutet; das Arbeitsverhältnis endet dann später als gewollt. Bleiben Sie ab dem Wunschtermin einfach weg, riskieren Sie Abmahnung, fristlose Kündigung und Schadensersatz. Sprechen Sie stattdessen über einen Aufhebungsvertrag zum Wunschdatum.

Gilt § 622 BGB auch im Minijob oder in der Ausbildung?

Im Minijob ja, die Fristen des § 622 BGB gelten unabhängig von Stundenzahl und Verdienst. Berufsausbildungsverhältnisse richten sich dagegen nach § 22 BBiG: In der Probezeit ist jederzeit fristlos kündbar, danach nur aus wichtigem Grund oder von Auszubildenden mit vier Wochen Frist bei Aufgabe der Ausbildung.

Muss ich in der Kündigung einen Grund nennen?

Als Arbeitnehmer nicht. Eine ordentliche Eigenkündigung ist ohne Begründung wirksam; nötig sind Schriftform, eigenhändige Unterschrift und ein eindeutiger Beendigungswille. Nennen Sie ein konkretes Datum und ergänzen Sie hilfsweise zum nächstzulässigen Termin, damit kein Streit entsteht, falls Sie sich um wenige Tage verrechnet haben.

Fazit: Die drei Punkte, auf die es ankommt

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  Vier Wochen, nicht ein Monat. § 622 Abs. 1 BGB gibt Ihnen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind 28 Tage – gerechnet ab dem Tag nach dem Zugang (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB), nicht ab dem Briefdatum.

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  Die Staffel ist Arbeitgebersache. Die Fristen von einem bis sieben Monaten in § 622 Abs. 2 BGB gelten nach dem Gesetzeswortlaut nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für Sie greifen sie nur, wenn Ihr Arbeitsvertrag sie beidseitig übernimmt – und § 622 Abs. 6 BGB verbietet, Ihnen eine längere Frist aufzuerlegen als dem Arbeitgeber.

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  Form schlägt Frist. Ohne eigenhändige Unterschrift auf Papier ist die Kündigung nichtig (§ 623 BGB, § 125 Satz 1 BGB) – und dann läuft auch die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG nicht.

Ihr nächster Schritt: Holen Sie Ihren Arbeitsvertrag heraus und lesen Sie den Kündigungsparagraphen – nur dort steht, ob für Sie vier Wochen oder eine verlängerte Frist gelten. Den Termin rechnen Sie danach im Kündigungsfristen-Rechner nach. Denken Sie außerdem an Ihren Resturlaub bei Kündigung und – falls Ihnen gekündigt wurde – an eine mögliche Abfindung nach einer Kündigung.