Kündigung durch Arbeitgeber 2026: Fristen, Muster und die 8 Punkte, die vorher zu prüfen sind

Die Entscheidung ist gefallen, und jetzt liegt nur noch ein leeres Blatt vor Ihnen. Ab hier entscheidet nicht mehr die Begründung über den Ausgang, sondern die Form: eine E-Mail statt eines Originals, eine fehlende Vollmacht, ein vergessener Gang zum Betriebsrat.

Genau hier verlieren kleine und mittlere Unternehmen die meisten Verfahren. Die Kündigung durch Arbeitgeber ist an vier Dinge gleichzeitig gebunden: Schriftform, Frist, Beteiligung des Betriebsrats und Zugang. Nicht die Trennung war falsch, sondern die Ausführung. Fällt eines der vier aus, läuft das Arbeitsverhältnis weiter, und die Vergütung läuft mit.

Dieser Leitfaden ordnet die Kette aus Arbeitgebersicht, für Geschäftsführung und Personalverantwortliche ohne eigene Rechtsabteilung: 8-Punkte-Vorprüfung, Fristentabelle nach § 622 BGB, drei Kündigungsmuster, Zählregel im Kleinbetrieb, Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG samt Musterschreiben und die Rangfolge der Zustellwege.

Ein Hinweis vorab: Dieser Beitrag liefert eine Rechtsinformation und Rechtseinschätzung, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG. Alle Normzitate wurden am 12. September 2026 gegen die konsolidierten Fassungen auf buzer.de geprüft.

Die Kurzantwort: Was bei einer Kündigung durch Arbeitgeber 2026 zwingend gilt

Die Kündigung durch Arbeitgeber braucht 2026 vier Dinge: die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB, elektronische Form ausgeschlossen), die richtige Frist nach § 622 BGB, die vorherige Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG und den nachweisbaren Zugang beim Arbeitnehmer (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB). Der Arbeitnehmer hat danach drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage (§ 4 S. 1 KSchG).

Diese drei Wochen sind auch Ihre Frist: Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG „als von Anfang an rechtswirksam“. Ein Formfehler heilt also, wenn niemand ihn angreift. Auf diesen Zufall lässt sich keine Personalplanung stützen.

Die 8-Punkte-Vorprüfung: bevor Sie ein Kündigungsschreiben aufsetzen

Die meisten Ratgeber beginnen beim Schreiben. Das ist der vorletzte Schritt. Davor stehen acht Prüfpunkte, von denen sechs harte Wirksamkeitsvoraussetzungen sind.

Tabelle 1: Die 8-Punkte-Vorprüfung vor jeder Kündigung durch Arbeitgeber. Prüfpunkt, maßgebliche Norm und Konsequenz eines Fehlers. Stand: 12. September 2026.

Die Punkte 5 bis 7 klären Sie am Schreibtisch, die Punkte 1 bis 4 nicht. Brauchen Sie die Frist sofort, bestimmen Sie sie kostenlos und ohne Anmeldung mit dem Kündigungsfristen-Rechner und arbeiten parallel die Punkte 1 bis 4 ab.

Wartezeit und Betriebsgröße

Der allgemeine Kündigungsschutz entsteht nicht am ersten Arbeitstag. Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift er erst, wenn das Arbeitsverhältnis „ohne Unterbrechung länger als sechs Monate“ bestanden hat. Diese Wartezeit ist etwas anderes als die vereinbarte Probezeit: Die Probezeit regelt die Frist, die Wartezeit den Schutz.

Die zweite Weiche ist die Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 KSchG. Sie entscheidet, ob Sie überhaupt einen sozialen Rechtfertigungsgrund brauchen. Wie gezählt wird, steht unten im Abschnitt zum Kleinbetrieb.

Sonderkündigungsschutz: wer vorher eine Behörde oder ein Gremium braucht

Bei fünf Personengruppen genügt eine formal saubere Kündigung nicht, weil vorher eine Zustimmung einzuholen ist: Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG), Beschäftigte in oder vor der Elternzeit (§ 18 BEEG), schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG) und Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 Abs. 2 BBiG). Tabelle 5 nennt den jeweils erforderlichen Schritt.

Eine Falle gleich hier: § 17 MuSchG schützt auch dann, wenn Sie von der Schwangerschaft nichts wussten. Es genügt, dass der Umstand Ihnen „innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung“ mitgeteilt wird.

Braucht es vorher eine Abmahnung?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung der Regelfall. Sie ist eine Warnung: Der Arbeitnehmer soll erkennen, dass das Verhalten das Arbeitsverhältnis gefährdet, und Gelegenheit bekommen, es zu ändern.

Drei Bestandteile muss jede Abmahnung tragen. Erstens die konkrete Beschreibung des Vorfalls mit Datum, Uhrzeit, Ort und Sachverhalt, als Tatsache und nicht als Werturteil („unzuverlässig“). Zweitens die Aufforderung, das Verhalten künftig zu unterlassen. Drittens die Androhung, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Fehlt der dritte Teil, liegt nur eine Ermahnung vor.

Bei schweren Pflichtverletzungen, die das Vertrauen sofort zerstören, kann die Abmahnung entbehrlich sein. Wo genau diese Grenze verläuft, ist Einzelfallfrage und gehört zum Fachanwalt, nicht in eine Vorlage.

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber: die Tabelle nach § 622 BGB

Die Grundregel steht in § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, für beide Seiten und für die ersten zwei Beschäftigungsjahre. Danach verlängert sich die Frist nur für den Arbeitgeber nach der Staffel des § 622 Abs. 2 BGB, und zwar ausschließlich zum Monatsende. Der Fünfzehnte fällt als Termin weg. Prüfen Sie vor jeder Rechnung drei Quellen in dieser Reihenfolge: den Arbeitsvertrag (er darf längere Fristen vorsehen), einen anwendbaren Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB lässt auch kürzere zu) und erst dann das Gesetz.

Tabelle 2: Kündigungsfristen bei einer Kündigung durch Arbeitgeber nach § 622 BGB. Alle Beispiele rechnen mit demselben Zugang der Kündigung am Donnerstag, 15. Oktober 2026, nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB.

Ein Lesehinweis zur Tabelle: Fällt ein Beendigungstermin auf einen Sonntag, wie der 31. Januar 2027, verschiebt sich nichts. § 193 BGB betrifft den letzten Tag einer Frist zur Abgabe einer Willenserklärung, also die Frage, bis wann das Schreiben zugehen muss, nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses.

Die Alter-25-Regel ist seit 2019 aufgehoben

Wenn Ihre Vorlage noch sagt, Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres zählten bei der Staffel nicht mit, dann ist diese Vorlage älter als 2019. Die Anordnung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB alter Fassung wurde durch Artikel 4d des Qualifizierungschancengesetzes vom 18. Dezember 2018 (BGBl. I S. 2651) mit Wirkung vom 1. Januar 2019 aufgehoben. Hintergrund war die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache C-555/07 (Kücükdeveci).

Praktisch heißt das: Eine Mitarbeiterin, die mit 19 Jahren eingestiegen ist und heute 31 ist, hat zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit, nicht sechs. Ihre Frist beträgt fünf Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB) statt zwei. Das sind drei Monatsgehälter Unterschied und der häufigste Fristfehler in Betrieben mit alten Vorlagen.

Drei Fristberechnungen für 2026

Beispiel 1, die Staffelfrist. Ein Mitarbeiter ist seit sechs Jahren im Betrieb, die Kündigung geht am Donnerstag, dem 15. Oktober 2026, zu. Fünf Jahre sind erreicht, acht noch nicht: § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB, zwei Monate zum Monatsende. Nach § 187 Abs. 1 BGB zählt der Zugangstag nicht mit, nach § 188 Abs. 2 BGB enden die zwei Monate am Dienstag, dem 15. Dezember 2026. Weil die Frist nur zum Monatsende laufen kann, endet das Arbeitsverhältnis am Donnerstag, dem 31. Dezember 2026.

Beispiel 2, die Probezeit. Eine Kündigung in der vereinbarten Probezeit geht am Montag, dem 12. Oktober 2026, zu. § 622 Abs. 3 BGB sieht zwei Wochen vor, taggenau. Nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB endet das Arbeitsverhältnis am Montag, dem 26. Oktober 2026. Entscheidend: Die Kündigung muss vor dem Ende der Probezeit zugehen, sie muss nicht vorher wirken.

Beispiel 3, die Rückwärtsrechnung. Das ist der Fall, den HR tatsächlich rechnet. Das Arbeitsverhältnis soll zum Donnerstag, dem 31. Dezember 2026, enden, die Betriebszugehörigkeit liegt unter zwei Jahren, es gilt § 622 Abs. 1 BGB mit vier Wochen. Vier Wochen sind 28 Tage, spätester Zugang ist damit Donnerstag, der 3. Dezember 2026. Gegenprobe: Die Frist beginnt am 4. Dezember, 28 Tage enden am 31. Dezember 2026. Passt.

Der klassische Irrtum steckt im Gegenbeispiel. Geht dieselbe Kündigung erst am Freitag, dem 20. November 2026 zu, enden die vier Wochen am Freitag, dem 18. Dezember 2026. Der 15. Dezember liegt davor und scheidet aus, nächster zulässiger Termin ist ebenfalls der 31. Dezember 2026. Vier Wochen sind nicht ein Monat, und die Verwechslung kostet ein halbes Monatsgehalt.

Rechnen Sie jede Frist gegen, bevor Sie unterschreiben: Der kostenlose Kündigungsfristen-Rechner von Lulius bestimmt Fristablauf und Beendigungstermin taggenau.

Form und Unterschrift: Darf ich per E-Mail oder mit DocuSign kündigen?

Nein. Weder per E-Mail noch mit PDF-Anhang, eingescannter Unterschrift, DocuSign, Adobe Sign oder qualifizierter elektronischer Signatur. § 623 BGB verlangt für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag „zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform“ und stellt im zweiten Halbsatz klar: „die elektronische Form ist ausgeschlossen“. Eine elektronisch übermittelte Kündigung ist nicht schwer zu beweisen, sie ist nichtig.

Der Mechanismus ist zweistufig. § 126 Abs. 1 BGB verlangt eine eigenhändige Namensunterschrift auf der Urkunde. § 126 Abs. 3 BGB erlaubt die Ersetzung durch die elektronische Form nur, „wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt“, und § 623 Halbsatz 2 BGB ist genau dieser Fall.

Auch die zum 29. Dezember 2025 eingefügten Absätze 4 und 5 des § 126 BGB ändern daran nichts. Für Ausbildungsverhältnisse schließt § 22 Abs. 3 BBiG die elektronische Form ebenfalls aus.

Praktisch heißt das: handschriftlich unterschriebenes Original, unterzeichnet von einer kündigungsberechtigten Person, Unterschrift unter dem gesamten Text.

Die Vollmachts-Falle des § 174 BGB

Die zweite Formfalle betrifft nicht das Papier, sondern die Person. Unterschreibt nicht der gesetzliche Vertreter, sondern ein Prokurist oder eine Personalleiterin, greift § 174 S. 1 BGB: Ein einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten ist unwirksam, wenn er keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der andere Teil es deshalb unverzüglich zurückweist. Nach § 174 S. 2 BGB ist die Zurückweisung nur ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Eine Funktionsbezeichnung in der Signatur genügt dafür nicht.

Beispiel: Elektro Brandt GmbH, Kassel. Personalleiterin Sabine Reiter unterzeichnet am 5. Oktober 2026 die Kündigung eines Monteurs mit dem Zusatz „i. V.“. Eine Vollmacht liegt nicht bei, und Reiter wurde der Belegschaft nie als kündigungsbefugt vorgestellt. Der Monteur weist die Kündigung am 8. Oktober schriftlich zurück. Die Geschäftsführung muss neu kündigen, diesmal mit Originalvollmacht. Die Vier-Monats-Frist des § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB beginnt dadurch fünf Tage später, und das Arbeitsverhältnis endet einen vollen Monat später als geplant.

Die Lösung kostet zwei Minuten: Legen Sie jeder von einem Bevollmächtigten unterzeichneten Kündigung eine Originalvollmacht bei und führen Sie sie als Anlage auf. Eine Kopie genügt nicht.

Zugang nachweisen: die Rangfolge der Zustellwege

Nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB wird eine Willenserklärung unter Abwesenden wirksam, „in dem Zeitpunkt, in welchem sie ihm zugeht“. Für das Gericht wirkt die Kündigung also erst, wenn Sie den Zugang beweisen, und diese Beweislast trägt der Arbeitgeber.

Tabelle 3: Zugangsnachweis bei einer Kündigung durch Arbeitgeber, geordnet nach Beweiswert. Bewertung nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB, Stand 12. September 2026.

Warum das Einwurf-Einschreiben seit 2025 nicht mehr genügt

Viele Personalabteilungen versenden Kündigungen per Einwurf-Einschreiben und halten den Zugang damit für erledigt. Diese Annahme trägt seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2025, 2 AZR 68/24, nicht mehr. Das Gericht formuliert unter Randnummer 18: „Die Vorlage des Einlieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens und die Darstellung seines Sendungsverlaufs begründen ohne die Vorlage einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs keinen Anscheinsbeweis.“ Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 15 Sa 20/23, Urteil vom 12. Dezember 2023.

Im Arbeitsalltag heißt das: Der Ausdruck aus der Sendungsverfolgung reicht nicht. Sie brauchen die Reproduktion des Auslieferungsbelegs, den elektronisch erfassten Beleg des Zustellers. Er ist gesondert anzufordern und wird nicht unbegrenzt vorgehalten.

Beispiel: Möbelwerkstatt Lindner, Osnabrück. Die Geschäftsführung kündigt einem Mitarbeiter am 2. März 2026 per Einwurf-Einschreiben. Der Mitarbeiter klagt und bestreitet den Zugang. Im Gütetermin legt der Betrieb Einlieferungsbeleg und Sendungsverlauf vor, den Auslieferungsbeleg kann er fünf Monate später nicht mehr beschaffen. Ergebnis: Der Zugang bleibt offen, das Arbeitsverhältnis besteht fort. Seitdem stellt Lindner per Boten mit Protokoll zu.

Wenn Sie beim Einschreiben bleiben, fordern Sie die Reproduktion des Auslieferungsbelegs sofort nach der Zustellung an.

Kündigung durch Arbeitgeber: Muster für das Kündigungsschreiben

Ein Kündigungsschreiben ist kurz. Je mehr darin steht, desto mehr lässt sich angreifen. Pflicht sind: genaue Bezeichnung beider Parteien, eindeutige Kündigungserklärung, Kündigungsart, Beendigungstermin, Ort, Datum und die eigenhändige Unterschrift der kündigungsberechtigten Person. Bei einem Bevollmächtigten kommt die Originalvollmacht als Anlage dazu.

Die folgenden drei Muster für die Kündigung durch Arbeitgeber decken die Fälle ab, die in kleinen und mittleren Unternehmen vorkommen. Prüfen Sie vor dem Versand noch einmal Tabelle 1 und die Betriebsgröße nach dem Abschnitt zum Kleinbetrieb.

Muster 1: Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

[Briefkopf des Unternehmens]

Frau/Herrn [Vorname Name]
[Straße Hausnummer]
[PLZ Ort]

[Ort], den [Datum]

Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Sehr geehrte Frau [Name],

hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und der [Firma] bestehende
Arbeitsverhältnis vom [Datum des Arbeitsvertrags] ordentlich und
fristgerecht zum [Beendigungstermin],
hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Die Kündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 2 Nr. [x] BGB
[x] Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Ihren Resturlaub von [x] Tagen nehmen Sie bitte bis zum [Datum].
Wir bitten Sie, Firmeneigentum ([Laptop, Schlüssel, Ausweis])
am letzten Arbeitstag zu übergeben.

Mit freundlichen Grüßen

[eigenhändige Unterschrift]
[Vorname Name, Funktion]

Anlage: Vollmacht im Original (§ 174 BGB)

Der Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist in der Praxis üblich und fängt Rechenfehler beim Termin ab. Eine saubere Fristberechnung ersetzt er nicht, denn das Arbeitsverhältnis endet dann später als geplant.

Muster 2: Kündigung in der Probezeit

[Briefkopf des Unternehmens]

Herrn [Vorname Name]
[Straße Hausnummer]
[PLZ Ort]

[Ort], den [Datum]

Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit

Sehr geehrter Herr [Name],

hiermit kündigen wir das am [Eintrittsdatum] begonnene
Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit ordentlich
und fristgerecht mit der Frist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei
Wochen zum [Beendigungstermin],
hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Die vereinbarte Probezeit endet am [Datum]. Dieses Schreiben geht
Ihnen vor diesem Zeitpunkt zu.

Ihr Resturlaub beträgt [x] Tage. Die Arbeitspapiere erhalten Sie
mit der Endabrechnung.

Mit freundlichen Grüßen

[eigenhändige Unterschrift]
[Vorname Name, Funktion]

Anlage: Vollmacht im Original (§ 174 BGB)

Muster 3: Außerordentliche fristlose Kündigung

[Briefkopf des Unternehmens]

Frau [Vorname Name]
[Straße Hausnummer]
[PLZ Ort]

[Ort], den [Datum]

Außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Sehr geehrte Frau [Name],

hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis
vom [Datum des Arbeitsvertrags] aus wichtigem Grund nach
§ 626 Abs. 1 BGB außerordentlich und fristlos mit sofortiger
Wirkung.

Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich zum
nächstmöglichen Termin, dem [Datum].

Von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen haben wir am
[Datum] Kenntnis erlangt. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt.

Firmeneigentum ([Aufzählung]) geben Sie bitte unverzüglich zurück.

Mit freundlichen Grüßen

[eigenhändige Unterschrift]
[Vorname Name, Funktion]

Anlage: Vollmacht im Original (§ 174 BGB)

Bei der fristlosen Kündigung entscheidet die Uhr. § 626 Abs. 2 BGB lässt sie „nur innerhalb von zwei Wochen“ zu, gerechnet ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgebenden Tatsachen; dokumentieren Sie diesen Zeitpunkt schriftlich. Den Kündigungsgrund müssen Sie im Schreiben nicht nennen, wohl aber nach § 626 Abs. 2 S. 3 BGB auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen.

Was nicht ins Kündigungsschreiben gehört

Bei einer ordentlichen Kündigung ist der Kündigungsgrund nicht anzugeben. Nennen Sie ihn trotzdem, legen Sie sich fest und liefern den Angriffspunkt mit. Streichen Sie jede Wertung, jeden Vorwurf und jede Zusage zu Zeugnisnoten oder Abfindungen.

Freistellung und Resturlaub gehören dagegen geregelt. Kann der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Wie viele Tage offen sind, ermitteln Sie mit dem Urlaubsrechner; die Details zur Berechnung stehen im Beitrag zum Urlaubsanspruch bei Kündigung.

Kündigung im Kleinbetrieb: die zwei Schwellen und die Zählregel

Die verbreitete Auskunft lautet: Kleinbetrieb sind zehn oder weniger Mitarbeiter. Das ist die halbe Regel, denn § 23 Abs. 1 KSchG enthält zwei parallele Schwellen, und in gewachsenen Betrieben laufen beide gleichzeitig.

Satz 2 nimmt Betriebe mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten vom Ersten Abschnitt aus. Satz 3 ergänzt: In Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt der Erste Abschnitt nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese zählen bei der Feststellung nach Satz 2 bis zur Grenze von zehn nicht mit. Wer vor 2004 eingestiegen ist, wird gegen die Fünfer-Schwelle gezählt, alle anderen gegen die Zehner-Schwelle.

Dazu kommt die Zählregel des Satzes 4: Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen mit 0,5, mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75, darüber mit 1,0. Auszubildende zählen nicht mit. Maßgeblich ist die „in der Regel“ beschäftigte Zahl, nicht der Stichtag.

Tabelle 4: Zählbeispiel nach § 23 Abs. 1 S. 2 bis 4 KSchG. Möbelwerkstatt Lindner, Stand 1. Oktober 2026.

Ein Betrieb, zwei Antworten. Für die sechs Beschäftigten mit Eintritt vor 2004 zählt nur ihre eigene Gruppe: 4,0 plus 0,75 plus 0,5 ergibt 5,25, mehr als fünf, für sie gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Für die drei Beschäftigten ab 2004 zählt der ganze Betrieb: 7,75, nicht mehr als zehn, für sie gilt er nicht. Derselbe Geschäftsführer braucht im ersten Fall einen sozialen Rechtfertigungsgrund und im zweiten nicht.

Auch im Kleinbetrieb gilt nicht alles

Die Kleinbetriebsklausel nimmt den Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes aus, mit zwei ausdrücklichen Ausnahmen: Die §§ 4 bis 7 KSchG und § 13 Abs. 1 S. 1, 2 KSchG gelten weiter. Die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG läuft also auch im Kleinbetrieb.

Unberührt bleiben außerdem Schriftform (§ 623 BGB), Zugang (§ 130 BGB), die Vollmachtsregel (§ 174 BGB), der gesamte Sonderkündigungsschutz, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB und das AGG. „Kleinbetrieb“ heißt nicht „formfrei“, sondern nur „ohne sozialen Rechtfertigungsgrund“.

Die 20er-Grenze des § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB ist eine andere Grenze

Hier wird in der Praxis dauernd verwechselt. Neben den Schwellen von fünf und zehn steht eine dritte Zahl im BGB: Nach § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB darf einzelvertraglich eine kürzere Frist als die vier Wochen des Absatzes 1 vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt. Die Untergrenze sind vier Wochen, dann aber ohne festen Termin. Die Zählregel steht in § 622 Abs. 5 S. 2 BGB und entspricht der KSchG-Regel.

Merken Sie sich die Zuordnung: 5 und 10 entscheiden über den Kündigungsschutz, 20 über die Fristgestaltung.

Kündigung in der Probezeit

In der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbarter Probezeit. Sie läuft taggenau und ohne festen Termin: Sie können zum 17. eines Monats kündigen, wenn das Datum passt. Sieht der Arbeitsvertrag eine längere Frist vor, gilt die längere.

Dass die Probezeitkündigung einfacher ist, liegt nicht an § 622 BGB, sondern an § 1 Abs. 1 KSchG: Der allgemeine Kündigungsschutz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. In den ersten sechs Monaten brauchen Sie deshalb in der Regel keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Zwei Einschränkungen werden regelmäßig übersehen. Erstens: Der Betriebsrat ist auch in der Probezeit anzuhören, denn § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG sagt „vor jeder Kündigung“. Zweitens: Der Sonderkündigungsschutz gilt vom ersten Tag an. Eine schwangere Mitarbeiterin in der Probezeit ist nach § 17 MuSchG genauso geschützt wie nach fünf Jahren.

Achten Sie außerdem auf den Zugang, nicht auf das Wirken: Das Schreiben muss vor Ablauf der Probezeit zugehen; dass das Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen später endet, schadet nicht. Wer bis zum letzten Probezeittag wartet und dann per Post versendet, verliert die kurze Frist. Als Gegenprobe lohnt die Sicht des Arbeitnehmers: Sie sehen dort, an welchen Punkten eine Kündigung typischerweise angegriffen wird.

Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG: Ablauf, Fristen, Muster

Existiert ein Betriebsrat, ist die Anhörung keine Formalie, sondern die härteste Wirksamkeitsvoraussetzung. § 102 Abs. 1 BetrVG lautet: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.“ Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe mitzuteilen, und Satz 3 stellt klar: „Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“

Zwei Fristen bestimmen den Ablauf. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG Bedenken „spätestens innerhalb einer Woche schriftlich“ mitzuteilen; schweigt er, gilt seine Zustimmung als erteilt. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich das nach § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG auf „unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen“. Aussprechen dürfen Sie die Kündigung erst nach Fristablauf oder abschließender Stellungnahme.

Widersprechen kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nur aus den fünf in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen:

1. 1.

   Soziale Gesichtspunkte wurden nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.

2. 2.

   Die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG.

3. 3.

   Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen ist möglich.

4. 4.

   Eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung ist möglich.

5. 5.

   Eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen ist möglich und der Arbeitnehmer damit einverstanden.

Widerspricht der Betriebsrat, müssen Sie dem Arbeitnehmer nach § 102 Abs. 4 BetrVG mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme zuleiten. Klagt er, kann er nach § 102 Abs. 5 BetrVG die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss verlangen; davon entbindet Sie nur eine einstweilige Verfügung. Bei Betriebsratsmitgliedern greift zusätzlich § 15 KSchG mit § 103 BetrVG: ordentlich unkündbar, außerordentlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder gerichtlicher Ersetzung.

Muster: Anhörungsschreiben an den Betriebsrat

An den
Betriebsrat der [Firma]
z. Hd. des Vorsitzenden, Herrn/Frau [Name]

[Ort], den [Datum]

Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG zur beabsichtigten
ordentlichen Kündigung von Frau/Herrn [Name]

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis der folgenden Person
zu kündigen, und hören Sie hierzu an:

  Name, Vorname:            [...]
  Geburtsdatum:             [...]
  Familienstand, Unterhaltspflichten: [...]
  Schwerbehinderung:        [ja/nein, GdB, Gleichstellung]
  Eintrittsdatum:           [...]
  Tätigkeit und Abteilung:  [...]
  Kündigungsart:            ordentlich, [betriebsbedingt]
  Kündigungsfrist:          [x] Monate, § 622 Abs. 2 Nr. [x] BGB
  Beabsichtigter Beendigungstermin: [...]

Kündigungsgründe im Einzelnen:
[Vollständige Darstellung der Tatsachen, auf die die Kündigung
gestützt wird, einschließlich der Sozialauswahl.]

Wir bitten um Stellungnahme innerhalb der Frist des
§ 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG von einer Woche.

[eigenhändige Unterschrift]
[Vorname Name, Funktion]

Pflichtangaben sind Person mit Sozialdaten, Eintrittsdatum, Tätigkeit, Kündigungsart, Kündigungsfrist, Beendigungstermin und die Kündigungsgründe vollständig. Entscheidend: Was Sie dem Betriebsrat nicht mitteilen, können Sie im Prozess in der Regel nicht nachschieben. Lassen Sie Empfang und Datum quittieren.

Sonderfälle: wann die Kündigung durch Arbeitgeber zum Fachanwalt gehört

Tabelle 5: Sonderkündigungsschutz und der jeweils erforderliche Schritt. Alle Normen am 12. September 2026 geprüft.

Massenentlassung: die Grenze liegt tiefer, als die meisten denken

Die Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit trifft nicht nur Großbetriebe. Nach § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KSchG muss ein Betrieb mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern anzeigen, sobald er mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Größere Betriebe folgen den Nummern 2 und 3: 10 vom Hundert oder mehr als 25 Arbeitnehmer bei 60 bis unter 500 Beschäftigten, mindestens 30 ab 500.

Ein Betrieb mit 35 Beschäftigten, der sechs Kündigungen innerhalb von 30 Kalendertagen ausspricht, ist also anzeigepflichtig. Hinzu kommt § 17 Abs. 2 KSchG: Der Betriebsrat ist vorher schriftlich über sechs benannte Punkte zu unterrichten. Mehr dazu: Ablauf und Fehlerfolgen der Massenentlassungsanzeige nach den BAG-Urteilen 2026.

Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Greift der allgemeine Kündigungsschutz und kündigen Sie aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, müssen Sie nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine Sozialauswahl treffen. Vier Kriterien sind ausdrücklich zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung, jeweils unter vergleichbaren Arbeitnehmern.

Rechnen Sie hier mit dem Einzelfall, nicht mit der Vorlage. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG legt die Beweislast fest: „Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.“ Sie müssen belegen, warum der Arbeitsplatz entfällt und warum gerade diese Person ausgewählt wurde. Hier endet, was sich mit Checkliste und Muster lösen lässt: Kündigungen mit Sonderkündigungsschutz oder Sozialauswahl gehören zum Fachanwalt für Arbeitsrecht, ebenso jede Massenentlassung. Was ein Kündigungsschutzprozess an Gerichts- und Anwaltskosten auslöst, rechnet der Beitrag zu Streitwert und Kosten im Kündigungsschutzprozess vor.

Kündigung mit Lulius vorbereiten

Die meisten Rechtsfragen bei einer Trennung sind keine Fälle für die Kanzlei, sondern Fragen nach Frist, Form und Klausel. Genau dafür ist der KI-Rechtsassistent für Unternehmen gebaut: Sie beschreiben den Fall in eigenen Worten und erhalten die Antwort mit exakten Fundstellen aus über 4.600 Bundesgesetzen. Frist gegen § 622 BGB, Form gegen § 623 BGB, Betriebsgröße gegen § 23 KSchG, Anhörungspflicht gegen § 102 BetrVG.

Der zweite Schritt ist der Vertrag. Längere vertragliche Fristen und tarifliche Bezugnahmen stehen nicht im Gesetz, sondern in Ihren Unterlagen. Mit dem Dokument-Check lesen Sie den Arbeitsvertrag gegen die gesetzliche Lage gegen. Stehen mehrere Verträge an, stellt der Dokument-Vergleich dieselbe Frage an alle und liefert das Ergebnis als Tabelle.

Die Grenze benennen wir offen: Lulius liefert eine Rechtseinschätzung mit Fundstelle, und die Verantwortung für die Kündigung bleibt bei der Geschäftsführung. Sobald Sonderkündigungsschutz, Sozialauswahl oder eine Massenentlassung im Spiel sind, ist der Fachanwalt das richtige Werkzeug, nicht ein Muster und nicht eine KI.

Häufige Fragen zur Kündigung durch Arbeitgeber

Wie schreibe ich eine Kündigung richtig als Arbeitgeber?

Kurz und vollständig: genaue Bezeichnung beider Parteien, eindeutige Kündigungserklärung, Kündigungsart, Beendigungstermin mit Frist und Norm, Ort, Datum und eigenhändige Unterschrift der kündigungsberechtigten Person. Bei einem Bevollmächtigten gehört die Originalvollmacht dazu (§ 174 BGB). Den Kündigungsgrund nennen Sie bei einer ordentlichen Kündigung nicht mit.

Darf ich einem Mitarbeiter per E-Mail oder mit elektronischer Signatur kündigen?

Nein. § 623 BGB verlangt die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. E-Mail, PDF-Anhang, eingescannte Unterschrift, DocuSign und auch die qualifizierte elektronische Signatur führen zur Unwirksamkeit. Erforderlich ist ein Original mit eigenhändiger Namensunterschrift nach § 126 Abs. 1 BGB. Für Ausbildungsverhältnisse gilt § 22 Abs. 3 BBiG entsprechend.

Welche Kündigungsfrist gilt für den Arbeitgeber nach 10 Jahren?

Vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB. Geht die Kündigung am 15. Oktober 2026 zu, endet das Arbeitsverhältnis am 28. Februar 2027. Prüfen Sie zusätzlich den Arbeitsvertrag: Längere vertragliche Fristen gehen vor, tarifliche Regelungen können nach § 622 Abs. 4 BGB abweichen.

Muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden?

Ja. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG lautet „vor jeder Kündigung“, ohne Ausnahme für Probezeit, Kleinbetrieb oder fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe mitteilen. Satz 3 bestimmt ausdrücklich, dass eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Die Stellungnahmefrist beträgt eine Woche, bei außerordentlicher Kündigung drei Tage.

Wie zähle ich Teilzeitkräfte bei der Kleinbetriebsgrenze?

Nach § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG zählen Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5, mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75, darüber mit 1,0. Auszubildende zählen nicht mit. Maßgeblich ist die in der Regel beschäftigte Zahl, also der normale Personalstand, nicht die Belegschaft am Tag der Kündigung.

Kann ein Kleinbetrieb einfach so kündigen?

Nein, nur ohne sozialen Rechtfertigungsgrund. Schriftform (§ 623 BGB), Zugang (§ 130 BGB), Vollmacht (§ 174 BGB), Kündigungsfrist (§ 622 BGB), Sonderkündigungsschutz, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB und das AGG gelten unverändert. Auch die §§ 4 bis 7 KSchG bleiben nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG anwendbar, die Drei-Wochen-Klagefrist also ebenfalls.

Wie beweise ich, dass die Kündigung zugegangen ist?

Am sichersten durch einen Boten, der das offene Schreiben liest, verschließt, einwirft und Datum, Uhrzeit und Adresse protokolliert. Ebenfalls stark ist die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung. Beim Einwurf-Einschreiben genügen Einlieferungsbeleg und Sendungsverlauf seit BAG 30.01.2025, 2 AZR 68/24 nicht mehr; Sie brauchen die Reproduktion des Auslieferungsbelegs.

Fazit: Kündigung durch Arbeitgeber in der richtigen Reihenfolge

Die Kündigung durch Arbeitgeber hält oder fällt an vier Stellen. Erstens an der Form: Original, eigenhändige Unterschrift, Originalvollmacht, keine elektronische Form (§§ 623, 126 Abs. 1, 174 BGB). Zweitens an der Frist: die richtige Stufe der Staffel des § 622 Abs. 2 BGB, gerechnet nach §§ 187, 188 BGB, und ohne die seit 2019 aufgehobene Alter-25-Regel. Drittens an der Beteiligung: Betriebsrat nach § 102 BetrVG, Behörde bei Sonderkündigungsschutz. Viertens am Zugang: nachweisbar nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB und seit BAG 30.01.2025 nicht mehr allein über das Einwurf-Einschreiben.

Die Reihenfolge ist immer dieselbe: erst die 8-Punkte-Vorprüfung aus Tabelle 1, dann Frist und Termin rechnen, dann den Betriebsrat anhören, dann das Schreiben aufsetzen, zuletzt den Zugang organisieren. Wer mit dem Muster beginnt, arbeitet doppelt.

Wenn Sie Frist, Form und Vertragsklauseln mit Fundstelle prüfen möchten, bevor das Schreiben herausgeht, können Sie Lulius kostenlos testen. Zum Schluss in aller Klarheit: Dieser Beitrag liefert eine Rechtsinformation und Rechtseinschätzung, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG. Bei Sonderkündigungsschutz, Sozialauswahl und Massenentlassungen ist die anwaltliche Prüfung des Einzelfalls unverzichtbar.

Quellen

Alle Normtexte wurden am 12. September 2026 gegen die konsolidierten Fassungen auf buzer.de geprüft, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gegen die Primärquelle bundesarbeitsgericht.de.

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  Kündigungsfristen, Staffel und Ausnahmen: § 622 BGB

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  Schriftform der Kündigung, elektronische Form ausgeschlossen: § 623 BGB

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  Gesetzliche Schriftform und Ersetzung: § 126 BGB

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  Wirksamwerden mit Zugang: § 130 BGB

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  Zurückweisung mangels Vollmachtsurkunde: § 174 BGB

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  Fristberechnung: § 187 BGB, § 188 BGB, § 193 BGB

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  Kündigung wegen Betriebsübergangs: § 613a BGB

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  Außerordentliche Kündigung und Zwei-Wochen-Frist: § 626 BGB

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  Wartezeit, soziale Rechtfertigung, Sozialauswahl und Beweislast: § 1 KSchG

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  Drei-Wochen-Klagefrist: § 4 KSchG

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  Wirksamwerden nicht angegriffener Kündigungen: § 7 KSchG

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  Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder: § 15 KSchG

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  Anzeigepflicht bei Massenentlassungen: § 17 KSchG

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  Kleinbetriebsklausel und Zählregel: § 23 KSchG

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  Anhörung des Betriebsrats: § 102 BetrVG, § 103 BetrVG

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  Kündigungsverbot im Mutterschutz: § 17 MuSchG

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  Kündigungsschutz in der Elternzeit: § 18 BEEG

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  Zustimmung des Integrationsamtes: § 168 SGB IX

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  Kündigung von Ausbildungsverhältnissen: § 22 BBiG

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  Abgeltung nicht genommenen Urlaubs: § 7 BUrlG

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  Zugang des Einwurf-Einschreibens: BAG, Urteil vom 30. Januar 2025, 2 AZR 68/24, Vorinstanz LAG Baden-Württemberg, 15 Sa 20/23, Urteil vom 12. Dezember 2023

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  Aufhebung der Alter-25-Regel: Artikel 4d des Qualifizierungschancengesetzes vom 18. Dezember 2018, BGBl. I S. 2651, in Kraft seit 1. Januar 2019; Hintergrund EuGH, Rechtssache C-555/07 (Kücükdeveci)

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Die Lulius Redaktion ordnet Rechtsfragen und Legal-Tech-Werkzeuge neutral und faktenbasiert für den deutschen Rechtsmarkt ein. Alle Normzitate werden vor Veröffentlichung gegen die amtlichen Fassungen geprüft. Hinweis: Die Inhalte stellen eine Rechtsinformation und Rechtseinschätzung dar, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG.