Entgelttransparenzgesetz 2026: Was gilt ohne deutsches Umsetzungsgesetz?

Am 15. September 2026 legt Sandra Wiechmann, Lagerleiterin der Hollmann Logistik GmbH in Hannover, ihrem Arbeitgeber ein Schreiben vor. Sie verlangt „nach Art. 7 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie“ Auskunft über die durchschnittliche Vergütung der männlichen Schichtleiter und setzt eine Frist von zwei Monaten.

Geschäftsführer Jörg Hollmann leitet das Schreiben an die Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Miriam Kessler weiter. Seine Fragen: Muss ein Unternehmen mit 180 Beschäftigten antworten, obwohl das deutsche Gesetz Auskunft erst ab mehr als 200 Beschäftigten kennt? Brauchen Stellenanzeigen jetzt Gehaltsspannen? Und gibt es überhaupt schon ein Entgelttransparenzgesetz 2026?

Dieser Beitrag zeigt, was gilt, obwohl Deutschland die Richtlinie (EU) 2023/970 nicht fristgerecht umgesetzt hat: Umsetzungsstand, Vergleich mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), fünf Wirkungswege des EU-Rechts mit den tragenden EuGH-Urteilen und die Linie des Bundesarbeitsgerichts.

Hinweis: Dieser Beitrag ist Rechtsinformation und Rechtseinschätzung, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG.

Die Kurzantwort: Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie ohne deutsches Gesetz?

Teilweise. Die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis 7. Juni 2026 umzusetzen (Art. 34), das EntgTranspG gilt unverändert. Private Arbeitgeber verpflichtet die Richtlinie nicht unmittelbar (EuGH, C-91/92, Faccini Dori), Gerichte müssen deutsches Recht aber richtlinienkonform auslegen. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern können sich Beschäftigte auf unbedingte, hinreichend genaue Vorgaben berufen (EuGH, 152/84, Marshall). Gleiches Entgelt schulden alle Arbeitgeber schon nach Art. 157 AEUV und § 7 EntgTranspG.

Umsetzungsstand: Gibt es ein Entgelttransparenzgesetz 2026?

Stand: 2. Oktober 2026. Nein. Ein neues Entgelttransparenzgesetz gibt es nicht, auch keinen veröffentlichten Referentenentwurf. Das geltende EntgTranspG vom 30. Juni 2017 ist laut Änderungshistorie auf buzer.de seit dem 1. August 2022 unverändert.

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  7. November 2025: Die vom Bundesfamilienministerium (BMBFSFJ) eingesetzte Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ übergibt ihren Abschlussbericht. Ziel des Ministeriums war damals, das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 einzuleiten (Pressemitteilung des BMBFSFJ).

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  8. Juli 2026: Die Bundesregierung antwortet auf eine Kleine Anfrage, das BMBFSFJ habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre „derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen“; im Anschluss solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden (BT-Drs. 21/7026). Ein Datum nennt sie nicht.

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  8. September 2026: Die Fraktion Die Linke beantragt, die Bundesregierung zur Vorlage eines Gesetzentwurfs aufzufordern (BT-Drs. 21/7916).

Einen Zeitplan nennt nur ein Gastbeitrag in der LTO vom 4. Juni 2026. Er berichtet, ein Gesetz sei für 2027 geplant, Auskunftsansprüche und Berichtspflichten sollten erst ab Juni 2028 gelten, rückwirkend auch für 2027. Amtlich bestätigt ist dieser Zeitplan nicht.

Den Gegenfall zeigt die EmpCo-Richtlinie: Deutschland hat sie mit dem Dritten Gesetz zur Änderung des UWG (BGBl. 2026 I Nr. 43) umgesetzt, im Wesentlichen in Kraft seit 27. September 2026.

Ein Vertragsverletzungsverfahren nach Art. 258 AEUV wegen der Richtlinie ist nicht öffentlich bekannt: Weder das Kommissionspaket vom 15. Juli 2026 zu fehlenden Umsetzungen noch die Entscheidungen gegen Deutschland vom 1. Oktober 2026 nennen sie.

Was die Richtlinie verlangt und was das EntgTranspG heute regelt

Die größten Lücken des deutschen Gesetzes: Das EntgTranspG kennt keine Gehaltsangabe vor der Einstellung, beschränkt die Auskunft auf Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten und verlangt Berichte nur von lageberichtspflichtigen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.

Tabelle 1: Richtlinie (EU) 2023/970 und EntgTranspG im Vergleich, Stand 2. Oktober 2026

Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970 auf EUR-Lex; EntgTranspG, AGG, BGB auf buzer.de, abgerufen am 2. Oktober 2026.

Was gilt ohne Umsetzungsgesetz? Fünf Wirkungswege

Eine nicht umgesetzte Richtlinie wirkt auf fünf Wegen, je nach Adressat sehr verschieden.

1. Private Arbeitgeber: keine Pflichten aus der Richtlinie selbst

Eine Richtlinie ist nach Art. 288 Abs. 3 AEUV nur für die Mitgliedstaaten verbindlich, Art. 37 der Richtlinie wiederholt das. Der EuGH folgert daraus seit Marshall (152/84), Rn. 48, dass eine Richtlinie für sich genommen keine Pflichten für Einzelne begründen kann. In Faccini Dori (C-91/92) hat er das für die verpasste Umsetzungsfrist bestätigt (Rn. 20, 25): Wer eine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten zuließe, gäbe der Union eine Befugnis, die sie nur beim Erlass von Verordnungen hat (Rn. 24).

Für die Hollmann Logistik GmbH heißt das: Art. 7 verpflichtet sie nicht zur Auskunft, Art. 5 nicht zur Gehaltsspanne in der Stellenanzeige, Art. 9 nicht zum Bericht. Damit endet die Prüfung aber nicht.

2. Öffentliche Arbeitgeber: Die Richtlinie wirkt vertikal

Nach Marshall, Rn. 49, kann sich der Einzelne gegenüber dem Staat auf eine Richtlinie berufen, gleich ob dieser als Arbeitgeber oder als Behörde handelt; der Staat soll aus seinem eigenen Versäumnis keinen Vorteil ziehen.

Erfasst sind Bund, Länder, Kommunen und ihre Anstalten. Nach Foster (C-188/89) und Farrell (C-413/15), Rn. 34 f., gehören auch Einrichtungen dazu, die unter der Aufsicht oder Kontrolle einer öffentlichen Stelle stehen oder die eine Aufgabe im öffentlichen Interesse mit Sonderbefugnissen wahrnehmen, selbst in privater Rechtsform. Beide Merkmale müssen nicht zusammen vorliegen (Farrell, Rn. 28).

Berufen kann man sich nur auf Bestimmungen, die unbedingt und hinreichend genau sind (Farrell, Rn. 33). Unsere Einschätzung, gerichtlich noch nicht geklärt: Gute Gründe sprechen dafür beim Verbot der Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung (Art. 5 Abs. 2) und beim Auskunftsrecht ohne Schwellenwert mit Zwei-Monats-Frist (Art. 7 Abs. 1, 4). Eine Angestellte einer Stadtverwaltung mit 80 Beschäftigten könnte sich danach auf Art. 7 stützen, obwohl § 16 EntgTranspG Auskunft erst in Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten gewährt.

Zweifelhaft ist die unmittelbare Wirkung bei der Berichtspflicht (Art. 9), die eine staatliche Stelle nach Art. 29 voraussetzt, bei der gemeinsamen Entgeltbewertung (Art. 10) und beim Schadensersatz, den Art. 16 „je nach Vorgabe des Mitgliedstaats“ ausgestaltet. Schon in von Colson (14/83), Rn. 27, sah der EuGH in einer offenen Sanktionsvorgabe keine unbedingte Pflicht.

3. Richtlinienkonforme Auslegung und ihre Grenze

Für alle Arbeitgeber, auch private, wirkt die Richtlinie über die Gerichte. Seit von Colson, Rn. 26, müssen nationale Gerichte ihr Recht im Licht von Wortlaut und Zweck einer Richtlinie auslegen. Der Fall kam vom Arbeitsgericht Hamm: Eine abgelehnte Bewerberin hätte nach § 611a Abs. 2 BGB a. F. nur 7,20 DM Fahrtkosten erhalten.

Die Pflicht gilt nach Marleasing (C-106/89) auch für Gesetze, die älter sind als die Richtlinie, also für das EntgTranspG von 2017. Nach Pfeiffer (C-397/01), Rn. 119, muss das Gericht das gesamte nationale Recht heranziehen und alles in seiner Zuständigkeit Liegende tun. Bei verspäteter Umsetzung beginnt diese Pflicht mit dem Ablauf der Frist (Adeneler, C-212/04, Rn. 115), hier also nach dem 7. Juni 2026.

Die Grenze: Die Auslegung darf nicht contra legem erfolgen (Adeneler, Rn. 110; Dansk Industri, C-441/14, Rn. 32). Gefestigte Rechtsprechung, die dem Richtlinienziel widerspricht, müssen Gerichte dagegen aufgeben (Dansk Industri, Rn. 33 f.). Ein deutsches Beispiel ist der Zeiterfassungsbeschluss des BAG vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21: Aus § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG ließ sich schon wegen des eindeutigen Wortlauts keine Pflicht ableiten, alle Arbeitszeiten zu erfassen (Rn. 26, 30 bis 32), aus der offen formulierten Organisationspflicht in § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG dagegen schon (Leitsatz 1).

Übertragen auf die Entgelttransparenz ergibt sich nach unserer Einschätzung:

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  Die Schwelle bleibt. § 12 Abs. 1 EntgTranspG gewährt den Auskunftsanspruch „in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten“. Diesen klaren Wortlaut auf kleinere Betriebe auszudehnen, wäre contra legem.

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  Offene Normen bieten Spielraum. § 10 Abs. 4 EntgTranspG lässt sonstige Auskunftsansprüche unberührt. Für den von der Rechtsprechung aus § 242 BGB entwickelten allgemeinen Auskunftsanspruch und für die Indizwirkung nach § 22 AGG liegt eine Auslegung im Licht von Art. 7 und Art. 18 nahe.

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  Das Fragerecht ist offen. Ein gesetzliches Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, kennt das deutsche Recht nicht. Ob Arbeitsgerichte das richterrechtliche Fragerecht des Arbeitgebers im Licht von Art. 5 Abs. 2 enger ziehen, ist nicht entschieden.

4. Art. 157 AEUV gilt unmittelbar, auch zwischen Privaten

Der stärkste Hebel ist nicht die Richtlinie, sondern der Vertrag. Art. 157 Abs. 1 AEUV verpflichtet die Mitgliedstaaten auf den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Seit Defrenne II (43/75) gilt er unmittelbar: Weil er zwingend ist, erfasst das Verbot auch Tarifverträge und Verträge zwischen Privaten (Rn. 39 f.). Tesco Stores (C-624/19) hat 2021 klargestellt, dass das auch für gleichwertige, nicht nur für gleiche Arbeit gilt (Rn. 29 und Tenor), und dabei ergänzend auf Art. 23 der Grundrechtecharta verwiesen (Rn. 34).

Verglichen werden dürfen auch Beschäftigte verschiedener Betriebe, wenn die Entgeltbedingungen auf eine „einheitliche Quelle“ zurückgehen, typischerweise denselben Arbeitgeber (Rn. 36 f.); Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie übernimmt diesen Gedanken.

Das BAG zieht Art. 157 AEUV neben § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG als Anspruchsgrundlage heran (8 AZR 488/19, Rn. 17 f.). Der Anspruch auf gleiches Entgelt kennt deshalb keine Schwelle: Er besteht im Unternehmen mit 180 Beschäftigten ebenso wie im Großunternehmen, und er reicht weiter als die Auskunft, die § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG auf denselben Betrieb beschränkt. Gehaltsspanne, schwellenlose Auskunft und Bericht folgen aus Art. 157 AEUV dagegen nicht: Ohne Umsetzung fehlt das Werkzeug der Transparenz, nicht das Recht selbst.

5. Staatshaftung: Wer für die verpasste Frist einsteht

Bleibt eine Lücke, die weder Auslegung noch Art. 157 AEUV schließen, kommt Staatshaftung in Betracht. Nach Francovich (C-6/90 und C-9/90), Rn. 39 f., besteht ein Ersatzanspruch, wenn die Richtlinie Einzelnen Rechte verleihen soll, deren Inhalt sich aus ihr bestimmen lässt, und wenn zwischen dem Verstoß des Staates und dem Schaden ein Kausalzusammenhang besteht. Wer innerhalb der Frist keinerlei Umsetzungsmaßnahmen trifft, begeht nach Dillenkofer (C-178/94), Rn. 26 bis 29, per se einen qualifizierten Verstoß; auf Verschulden kommt es nicht an (Rn. 28). Faccini Dori verweist ausdrücklich auf diesen Weg (Rn. 27).

Der Anspruch richtet sich gegen die Bundesrepublik Deutschland, nicht gegen den Arbeitgeber, und folgt im Verfahren dem nationalen Recht (Francovich, Rn. 42). Praktisch ist er schwer durchzusetzen, weil Schaden und Kausalität dargelegt werden müssen. Denkbar ist nach unserer Einschätzung etwa eine Entgeltklage, die nur scheitert, weil einer Beschäftigten in einem privaten Betrieb mit höchstens 200 Beschäftigten die Auskunft nach Art. 7 fehlte.

Tabelle 2: Was ohne Umsetzungsgesetz gilt, fünf Wirkungswege im Überblick, Stand 2. Oktober 2026

Was das BAG schon heute zur Entgeltgleichheit entscheidet

Weil Art. 157 AEUV und § 7 EntgTranspG unmittelbar gelten, hat das BAG seine Linie ohne die neue Richtlinie entwickelt. Drei Urteile des Achten Senats tragen sie:

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  BAG, Urteil vom 21. Januar 2021, 8 AZR 488/19: Liegt das Entgelt einer Frau unter dem nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilten Median der männlichen Vergleichsgruppe, begründet das regelmäßig die widerlegbare Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 22 AGG.

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  BAG, Urteil vom 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21: Zahlt der Arbeitgeber einem Kollegen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr, wird die Benachteiligung vermutet. Dass der Kollege besser verhandelt hat, widerlegt die Vermutung für sich allein nicht.

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  BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24: Eine einzelne besser bezahlte Vergleichsperson genügt (Paarvergleich), unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe. Die Vermutung setzt keine überwiegende Wahrscheinlichkeit voraus.

Damit erfüllt die deutsche Rechtsprechung schon heute weitgehend, was Art. 18 Abs. 1 der Richtlinie zur Beweislast verlangt. Für intransparente Entgeltsysteme stützt sich das BAG auf Danfoss (109/88): Ist ein System völlig undurchschaubar und weist die Arbeitnehmerin für eine größere Zahl von Beschäftigten ein niedrigeres Durchschnittsentgelt der Frauen nach, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht diskriminiert (Rn. 16). Er kann sein System im Prozess durchschaubar machen (8 AZR 300/24).

Zeitleiste: welche Daten der Richtlinie zählen

Die Stichtage der Richtlinie stehen fest. Für die Berichte zählt jeweils das Vorjahr: Der erste Bericht bis 7. Juni 2027 betrifft nach Art. 9 Abs. 2 und 3 das Jahr 2026. Ob ein deutsches Gesetz diese Daten nachträglich verlangt, ist offen.

Tabelle 3: Zeitleiste der Entgelttransparenzrichtlinie und ihrer Umsetzung, Stand 2. Oktober 2026

Was Arbeitgeber jetzt sinnvoll vorbereiten

Auch ohne Pflicht aus der Richtlinie lohnt sich Vorbereitung, weil das Klagerisiko aus Art. 157 AEUV und § 7 EntgTranspG schon besteht:

1. 1.

   Entgeltkriterien dokumentieren: objektiv und geschlechtsneutral, nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 4). Das ist zugleich die Verteidigung nach Danfoss.

2. 2.

   Paarvergleiche intern prüfen: Nach 8 AZR 300/24 genügt ein einziger besser bezahlter Kollege, auch in großen Vergleichsgruppen. Auffällige Abstände jetzt erklären oder beheben.

3. 3.

   Daten für 2026 und 2027 sichern: Entgelt nach Geschlecht, Grund- und variable Bestandteile, Quartile (Art. 9 Abs. 1).

4. 4.

   Verträge und Recruiting anpassen: Klauseln gegen die Offenlegung des eigenen Gehalts müssen die Mitgliedstaaten nach Art. 7 Abs. 5 verbieten; neue Verträge sollten ohne sie auskommen (zu berechtigter Vertraulichkeit siehe den Beitrag zur Geheimhaltungsvereinbarung). Die Frage nach dem Vorgehalt lässt sich schon heute streichen.

5. 5.

   Öffentliche Arbeitgeber: Auskunftsverlangen nach Art. 7 vorsorglich binnen zwei Monaten beantworten, auch unter 200 Beschäftigten (Wirkungsweg 2).

Dr. Kessler rät der Hollmann Logistik GmbH deshalb zu einer sachlichen Antwort mit den Kriterien der Entgeltfindung und zu einem internen Vergleich mit den Schichtleitern. Eine Gehaltsspanne in Stellenanzeigen ist derzeit freiwillig; Art. 5 Abs. 1 nennt die Anzeige künftig als einen möglichen Weg. Mit 180 Beschäftigten fiele das Unternehmen zudem in die Berichtsgruppe von 150 bis 249 Arbeitnehmern (Art. 9 Abs. 3), sobald Deutschland diese Pflicht umsetzt.

Was Beschäftigte und ihre Anwälte heute schon geltend machen können

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  Entgeltdifferenz einklagen: Anspruchsgrundlagen sind Art. 157 AEUV sowie § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG, ohne Schwellenwert; für die Vermutung nach § 22 AGG genügt ein Paarvergleich.

• —

  Auskunft nutzen, wo es sie gibt: In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten nach §§ 10 bis 15 EntgTranspG. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber muss binnen drei Monaten antworten; bleibt die Auskunft aus, trägt er im Streitfall die Beweislast (§ 15 Abs. 3, 5 EntgTranspG).

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  Im öffentlichen Dienst: Auskunft auf Art. 7 stützen, hilfsweise auf § 16 EntgTranspG (gerichtlich ungeklärt).

• —

  Fristen sichern: Entgeltansprüche verjähren in drei Jahren ab Schluss des Jahres, in dem sie entstanden sind und die Beschäftigte Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB). Vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen gesondert prüfen; Art. 21 Abs. 3 nimmt „Vorschriften über das Erlöschen von Ansprüchen“ aus. Eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist binnen zwei Monaten schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG).

• —

  Vor Nachteilen schützen: § 9 EntgTranspG verbietet Benachteiligungen wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem Gesetz; zur Abwehr einer Kündigung siehe den Beitrag zur Kündigung durch den Arbeitgeber.

Ausgangspunkt jeder Prüfung ist der Nachweis nach § 2 Abs. 1 S. 7 Nr. 7 NachwG mit getrennt ausgewiesenen Entgeltbestandteilen (siehe Nachweisgesetz); den Gesamtrahmen zeigt der Überblick zum Arbeitsrecht.

Entgelttransparenz mit Lulius prüfen

Lulius ist ein KI-Rechtsassistent für Anwältinnen und Anwälte. Für ein Mandat zur Entgeltgleichheit durchsucht Lulius das gesamte deutsche Bundesrecht, also EntgTranspG, AGG, BGB, NachwG und BetrVG, sowie über 80.000 Urteile der Bundesgerichte, darunter die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, und belegt jede Aussage mit exakter Fundstelle. Typische Aufgaben: ein Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG auf Schwelle, Frist und Zuständigkeit prüfen, eine Entgeltgleichheitsklage entlang der BAG-Linie zur Vermutung aufbauen oder einen Arbeitsvertrag mit der Funktion Dokument prüfen auf Verschwiegenheits- und Ausschlussklauseln durchsehen. Gehostet wird in der EU, ein AVV ist inklusive, mit Nutzerdaten wird nicht trainiert.

Mit dem EU-Recht-Modul bezieht Lulius auch EU-Verordnungen und -Richtlinien ein und zeigt, welche deutsche Norm sie umsetzt oder ergänzt.

Die Grenzen sind klar: Lulius liefert Rechtsinformation und Rechtseinschätzung. Den Blick in Stellenbeschreibungen, Entgeltlisten und Tarifwerk des Mandanten ersetzt das nicht. Ob eine Tätigkeit gleichwertig ist und welche Prozessstrategie trägt, bleibt anwaltliche Arbeit.

Grenzen: wo der Einzelfall entscheidet

Vier Fragen sind offen und gehören in die Einzelfallprüfung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht:

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  welche Artikel der Richtlinie gegenüber öffentlichen Arbeitgebern unmittelbar wirken; eine Gerichtsentscheidung dazu ist uns nicht bekannt;

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  ob eine kommunale GmbH, ein Klinikverbund oder eine Stiftung als Teil des Staates im Sinne von Foster und Farrell gilt;

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  wie weit Arbeitsgerichte § 242 BGB und § 22 AGG im Licht der Richtlinie auslegen, bevor sie die Grenze contra legem erreichen;

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  was das Umsetzungsgesetz regeln wird, insbesondere Übergangsfristen und eine mögliche Rückwirkung.

Zudem ist die Gleichwertigkeit zweier Tätigkeiten Tatsachenwürdigung (8 AZR 450/21 unter Verweis auf Tesco Stores, Rn. 30); ohne Stellenbeschreibungen lässt sie sich nicht bewerten.

Häufige Fragen

Ist das Entgelttransparenzgesetz 2026 nationales Recht?

Nein, ein neues Gesetz gibt es noch nicht (Stand: 2. Oktober 2026). National gilt das EntgTranspG von 2017 unverändert. Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist EU-Recht, hätte nach Art. 34 bis 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen und bindet private Arbeitgeber ohne Umsetzung nicht unmittelbar. Gerichte müssen deutsches Recht seit Fristablauf aber in ihrem Licht auslegen.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz ab 2026?

Das Entgeltgleichheitsgebot des § 7 EntgTranspG gilt für jeden Arbeitgeber. Der Auskunftsanspruch besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1), Berichte verlangt § 21 nur von lageberichtspflichtigen Arbeitgebern mit mehr als 500 Beschäftigten. Die Richtlinie erfasst dagegen alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber (Art. 2 Abs. 1), gegenüber Privaten aber erst mit der Umsetzung.

Gibt es einen Entwurf für das Entgelttransparenzgesetz 2026?

Nein, ein Referentenentwurf ist bis zum 2. Oktober 2026 nicht veröffentlicht. Nach der Antwort der Bundesregierung (BT-Drs. 21/7026 vom 8. Juli 2026) hat das Familienministerium die Vorbereitungen getroffen und klärt noch einzelne Fragen; danach soll das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Die Prüfung der Vorschläge der Expertenkommission hatte es schon im November 2025 angekündigt. Die Frist des Art. 34 der Richtlinie ist abgelaufen.

Habe ich das Recht zu erfahren, was meine Kollegen verdienen?

Nicht das Gehalt einzelner Kollegen. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Sie nach § 10 EntgTranspG Auskunft über den Median des Entgelts der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verlangen, wenn ihr mindestens sechs Personen angehören (§ 12 Abs. 3 S. 2). Die Richtlinie sieht Auskunft über Durchschnittsentgelte ohne Schwelle vor (Art. 7), gegenüber privaten Arbeitgebern aber erst nach Umsetzung.

Wann muss der Arbeitgeber Gehälter offenlegen?

Nach deutschem Recht derzeit nur auf ein Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG; der Bericht nach § 21 nennt nur Maßnahmen und Beschäftigtenzahlen, keine Entgelte. Die Richtlinie verlangt künftig Angaben zum Einstiegsentgelt oder seiner Spanne, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5 Abs. 1), und Berichte zum Entgeltgefälle, ab 150 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2027 (Art. 9 Abs. 2, 3). Private Arbeitgeber bindet erst das Umsetzungsgesetz.

Wann muss das Entgelttransparenzgesetz 2027 in Kraft treten?

Ein festes Datum gibt es nicht. Die Frist des Art. 34 der Richtlinie lief am 7. Juni 2026 ab; Deutschland riskiert seitdem ein Vertragsverletzungsverfahren nach Art. 258 AEUV. Ein LTO-Gastbeitrag berichtete im Juni 2026 von einem für 2027 geplanten Gesetz, in Bundestagsdrucksachen ist das nicht bestätigt. Die Richtlinie selbst nennt für die ersten Berichte weiter den 7. Juni 2027 (Art. 9 Abs. 2, 3).

Fazit

Das Entgelttransparenzgesetz 2026 gibt es noch nicht, die Richtlinie trotzdem. Drei Punkte tragen die Praxis:

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  Private Arbeitgeber: keine unmittelbaren Pflichten aus der Richtlinie (Faccini Dori, Rn. 25), aber volles Klagerisiko aus Art. 157 AEUV und § 7 EntgTranspG, mit Paarvergleich und Beweislast nach § 22 AGG.

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  Öffentliche Arbeitgeber: Beschäftigte können sich auf unbedingte, hinreichend genaue Vorgaben unmittelbar berufen (Marshall, Rn. 49), nach unserer Einschätzung vor allem auf das Auskunftsrecht nach Art. 7 ohne Schwellenwert.

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  Gerichte: müssen EntgTranspG, AGG und BGB seit Fristablauf richtlinienkonform auslegen, aber nicht gegen den klaren Wortlaut, etwa die Schwelle von 200 Beschäftigten in § 12 Abs. 1 EntgTranspG.

Wer heute berät, liest die Richtlinie und das geltende Entgelttransparenzgesetz nebeneinander, mit der Rechtsprechung des EuGH als Scharnier.

Dieser Beitrag ist Rechtsinformation und Rechtseinschätzung, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG.

Quellen

Alle deutschen Normtexte wurden am 2. Oktober 2026 auf buzer.de geprüft, EU-Rechtsakte gegen EUR-Lex. Die EuGH-Urteile wurden im Volltext gelesen, Randnummern am Text abgeglichen; die BAG-Entscheidungen auf bundesarbeitsgericht.de.

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  Richtlinie: Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023, ABl. L 132 vom 17.05.2023, S. 21, insbesondere Art. 2, 4 bis 7, 9, 10, 16, 18, 19, 21, 29, 31, 34 bis 37

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  Primärrecht: Art. 157 AEUV, Art. 258 AEUV, Art. 288 AEUV, Art. 23 GRCh

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  EntgTranspG: Änderungshistorie, § 3, § 4, § 7, § 8, § 9, § 10, § 11, § 12, § 15, § 16, § 17, § 21, § 22

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  AGG, BGB, NachwG: § 15 AGG, § 22 AGG, § 195 BGB, § 199 BGB, § 242 BGB, § 2 NachwG

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  EuGH: Defrenne II, 43/75, 8.4.1976; von Colson und Kamann, 14/83, 10.4.1984; Marshall, 152/84, 26.2.1986; Danfoss, 109/88, 17.10.1989; Foster, C-188/89, 12.7.1990; Marleasing, C-106/89, 13.11.1990; Francovich, C-6/90 und C-9/90, 19.11.1991; Faccini Dori, C-91/92, 14.7.1994; Dillenkofer, C-178/94 u. a., 8.10.1996; Pfeiffer, C-397/01 bis C-403/01, 5.10.2004; Adeneler, C-212/04, 4.7.2006; Dansk Industri, C-441/14, 19.4.2016; Farrell, C-413/15, 10.10.2017; Tesco Stores, C-624/19, 3.6.2021 (Volltexte über EUR-Lex)

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  BAG: 8 AZR 488/19, 8 AZR 450/21, 8 AZR 300/24, 1 ABR 22/21

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  Umsetzungsstand: Pressemitteilung BMBFSFJ vom 07.11.2025, BT-Drs. 21/7026, hib 587/2026, BT-Drs. 21/7916, LTO-Gastbeitrag vom 04.06.2026, EU-Kommission, Paket vom 15.07.2026, Vertretung der EU-Kommission in Deutschland, 01.10.2026

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Die Lulius Redaktion ordnet Rechtsfragen und Legal-Tech-Werkzeuge neutral und faktenbasiert für den deutschen Rechtsmarkt ein. Alle Normzitate, Artikelangaben der Richtlinie und Randnummern der EuGH-Urteile werden vor Veröffentlichung gegen die amtlichen Fassungen geprüft. Hinweis: Die Inhalte stellen eine Rechtsinformation und Rechtseinschätzung dar, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG.