§ 87 BetrVG: Mitbestimmung des Betriebsrats bei Software und KI – der Leitfaden für Arbeitgeber

Die Tessbrügge Fördertechnik GmbH in Bielefeld beschäftigt 640 Menschen in drei Betrieben: 410 in Bielefeld, 150 in Gütersloh, 80 in Minden. Die Geschäftsführung will einen KI-Assistenten für alle Beschäftigten einführen, zentral administriert, mit Nutzungsstatistiken. Dazu sollen Auswertungen aus Microsoft Teams kommen. Die IT plant den Rollout für das erste Quartal 2027. Bei der Rechtsabteilung landet eine einzige Frage: "Brauchen wir den Betriebsrat, und wenn ja, welchen?" (Das Unternehmen ist fiktiv.)

Die Antwort steht in § 87 BetrVG, genauer in Absatz 1 Nummer 6. Dieser Beitrag zeigt Rechtsabteilungen, HR-Legal und Geschäftsführungen die 14 Mitbestimmungstatbestände, die Linie des Bundesarbeitsgerichts zu technischen Einrichtungen, die KI-Regeln seit 2021 und den Ablauf bis zur Betriebsvereinbarung oder Einigungsstelle.

Hinweis: Dieser Beitrag ist Rechtsinformation, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG.

Stand: 18. Oktober 2026. Normen, Entscheidungen und Termine der KI-Verordnung sind zu diesem Datum geprüft.

Die Kurzantwort: Was regelt § 87 BetrVG?

§ 87 Abs. 1 BetrVG nennt 14 soziale Angelegenheiten, in denen der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Betriebsrats handeln darf, etwa Arbeitszeit, Urlaub, Entlohnung, mobile Arbeit und technische Einrichtungen. Für Software und KI-Tools zählt Nr. 6: Es genügt, dass ein System Verhaltens- oder Leistungsdaten objektiv erfassen kann, auf die Absicht kommt es nicht an. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Die 14 Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG

Der Katalog hat seit dem 18. Juni 2021 vierzehn Nummern. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14. Juni 2021 hat die mobile Arbeit als Nr. 14 ergänzt. Wer noch mit "13 Bereichen" arbeitet, nutzt eine veraltete Quelle.

Quelle: § 87 Abs. 1 BetrVG i. d. F. des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes vom 14.06.2021 (BGBl. I S. 1762), Stand 17.10.2026. Die rechte Spalte enthält redaktionelle Beispiele, keinen Normtext.

Drei Voraussetzungen prüfen Sie bei jeder Nummer:

Es gibt einen Betriebsrat. Gewählt werden kann er in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind (§ 1 Abs. 1 BetrVG).

Kein Gesetz und kein Tarifvertrag regelt die Frage schon. Der Eingangssatz des § 87 Abs. 1 lässt die Mitbestimmung nur zu, "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Der Tarifvorrang greift aber nur, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist und der Tarifvertrag die Angelegenheit tatsächlich, zwingend und abschließend regelt (BAG, Urteil vom 11.01.2011, 1 AZR 310/09, Rn. 26, 31). Sonst bleibt das Mitbestimmungsrecht bestehen.

In der Regel geht es um einen kollektiven Tatbestand. Die Mitbestimmung betrifft Regeln für die Belegschaft oder Gruppen, nicht die Absprache mit einer einzelnen Person; für die Lohngestaltung nach Nr. 10 hat das BAG das ausdrücklich festgehalten (1 AZR 310/09, Rn. 22). Ausnahmen nennt der Wortlaut selbst: die Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer (Nr. 5) und die Zuweisung und Kündigung einzelner Werkwohnungen (Nr. 9).

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Was der Betriebsrat nicht mitbestimmt

Mitbestimmungsfrei ist das Arbeitsverhalten. Nr. 1 erfasst nur das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Anweisungen, mit denen der Arbeitgeber die Arbeitspflicht konkretisiert und die Erbringung der Arbeit sicherstellt, betreffen das Arbeitsverhalten. Maßgeblich ist der überwiegende, objektiv zu bestimmende Regelungszweck (BAG, Beschluss vom 17.10.2023, 1 ABR 24/22, Rn. 17, 18, 20; dort zu einem Verbot privater Handynutzung während der Arbeitszeit).

Weitere Grenzen aus derselben Entscheidung: Dass eine Weisung rechtswidrig sein könnte, begründet für sich kein Mitbestimmungsrecht (Rn. 23). Nr. 7 greift nur, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht des Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz besteht, die mangels zwingender Vorgaben betriebliche Regelungen verlangt (Rn. 25).

Nr. 14 erfasst nach ihrem Wortlaut die "Ausgestaltung" mobiler Arbeit, also das Wie. Ein Mitbestimmungsrecht über das Ob gibt sie dem Betriebsrat nicht.

Tendenzunternehmen, die unmittelbar und überwiegend etwa karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Zwecken oder der Berichterstattung dienen, unterliegen dem BetrVG nur, soweit ihre Eigenart nicht entgegensteht. Auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen ist es gar nicht anwendbar (§ 118 Abs. 1, 2 BetrVG).

Kündigungen sind keine Frage des § 87. Hier gilt die Anhörung nach § 102 BetrVG: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören, eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Wann Software eine "technische Überwachungseinrichtung" ist

Nr. 6 ist für Rechtsabteilungen die wichtigste Nummer, weil fast jede Software Daten über ihre Nutzer erzeugt. Die Norm schützt das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer vor den besonderen Gefahren technischer Überwachung (BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15, Rn. 21).

Das Bundesarbeitsgericht legt das Merkmal "zur Überwachung bestimmt" weit aus:

• —

  Objektive Eignung genügt. Eine Einrichtung ist zur Überwachung bestimmt, wenn sie objektiv geeignet ist, Verhaltens- oder Leistungsinformationen zu erheben und in der Regel aufzuzeichnen. Ob der Arbeitgeber das will, spielt keine Rolle (1 ABR 7/15, Rn. 22; BAG, Beschluss vom 08.03.2022, 1 ABR 20/21, Rn. 30).

• —

  Teilautomatisierung genügt. Es reicht, wenn nur ein Teil des Überwachungsvorgangs technisch erfolgt oder Daten manuell eingegeben und vom System weiterverwertet werden (1 ABR 7/15, Rn. 22, 41; BAG, Beschluss vom 16.07.2024, 1 ABR 16/23, Rn. 25).

• —

  Die Daten müssen einer Person zuzuordnen sein. Gruppenbezogene Daten reichen nur, wenn der Überwachungsdruck auf die Einzelnen durchschlägt (1 ABR 7/15, Rn. 27; 1 ABR 16/23, Rn. 30–33).

• —

  Speicherung ist nicht nötig. Schon das Mithören über Headsets durch Vorgesetzte erzeugt Überwachungsdruck (1 ABR 16/23, Rn. 34–37).

• —

  Es gibt keine Geringfügigkeitsschwelle. Auch eine Excel-Tabelle, in der zuvor händisch erfasste Anwesenheitszeiten geführt werden, fällt unter Nr. 6; Standardsoftware ist nicht privilegiert (BAG, Beschluss vom 23.10.2018, 1 ABN 36/18, Rn. 5).

Quelle: BAG, Volltexte über Lulius und NeuRIS gelesen, Stand 17.10.2026.

Die Volltexte finden Sie über die BAG-Rechtsprechung durchsuchen. Zur Facebook-Entscheidung: Die Abmeldung der Seite konnte der Betriebsrat nicht verlangen. Begründet war nur der Antrag, die Funktion für Besucher-Beiträge bis zur Zustimmung oder zum Spruch der Einigungsstelle nicht zu nutzen (1 ABR 7/15, Rn. 11, 20, 31–41).

Microsoft 365 und Teams: warum der Gesamtbetriebsrat zuständig ist

Im Office-365-Beschluss ging es um eine unternehmensweite "1-Tenant-Lösung" mit Modulen wie Teams, Yammer, Planner, Forms und Power Automate (1 ABR 20/21, Rn. 3). Dass Office 365 eine technische Einrichtung im Sinne von Nr. 6 ist, war außer Streit (Rn. 31). Streitig war, wer mitbestimmt.

Das BAG hat den Gesamtbetriebsrat für zuständig gehalten. Nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist er zuständig für Angelegenheiten, die mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden können. Bei Office 365 lag das an der zentralen Administration: Sie ermöglichte die Kontrolle des Nutzungsverhaltens in allen Betrieben, und Verwendungsberichte, Nutzungsanalysen und Ereignisprotokolle ließen sich technisch nicht auf bestimmte Personen oder Gruppen beschränken (Rn. 32–36). Ein bloßes Kosten- oder Koordinationsinteresse des Arbeitgebers hätte dafür nicht gereicht (Rn. 33).

Zwei Folgen für die Praxis:

1. 1.

   Einführung und Anwendung sind eine untrennbare Angelegenheit (Rn. 26). Der Gesamtbetriebsrat regelt deshalb die ganze Angelegenheit, auch örtliche Besonderheiten (Rn. 37).

2. 2.

   Dass das System in einzelnen Betrieben schon eingeführt war, änderte an der Zuständigkeit nichts (Rn. 38).

Dieselbe Linie zeigt der Headset-Beschluss: Bei zentraler IT und einem zentralen Portal war ebenfalls der Gesamtbetriebsrat zuständig (1 ABR 16/23, Rn. 41–42). Für Tessbrügge heißt das: Ein zentral administrierter KI-Assistent für alle drei Betriebe ist nach unserer Einschätzung ein Thema für den Gesamtbetriebsrat, nicht für drei örtliche Verhandlungen.

Wer mit dem falschen Gremium verhandelt, hat nicht wirksam mitbestimmt; die Zuständigkeitsverteilung ist zwingend (1 ABR 20/21, Rn. 37).

Updates, Schnittstellen, neue Module: wann erneut mitbestimmt wird

Die Mitbestimmung endet nicht mit dem Go-live: Sie erstreckt sich auch auf Änderungen der technischen Einrichtung (BAG, Urteil vom 28.01.2025, 9 AZR 48/24, Rn. 28, zu einem digitalen Mitarbeiterpostfach). Eine neue Schnittstelle zu einem anderen System, dort zum Abrechnungssystem, ist eine mitbestimmungspflichtige Erweiterung (Rn. 29).

Ob der Arbeitgeber das Postfach nutzen darf, hängt an der vorherigen Zustimmung des zuständigen Gremiums; ob das der Konzernbetriebsrat war, muss die Vorinstanz noch klären (Rn. 26, 27, 30).

Für KI-Tools heißt das: Jede neue Anbindung an HR-, Ticket- oder Mailsysteme und jedes neue Modul mit Auswertungsfunktion ist neu zu prüfen.

KI-Tools wie ChatGPT im Unternehmen: Mitbestimmung und Betriebsvereinbarung KI

Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu ChatGPT oder anderer generativer KI gibt es nicht; eine Suche in der BAG-Rechtsprechung ab 2021 ergab am 18. Oktober 2026 keine Entscheidung mit KI-Bezug. Maßgeblich sind deshalb die Linie zu Nr. 6 und die KI-Vorschriften, die seit 2021 im BetrVG stehen.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 bei KI-Assistenten

Nach unserer Einschätzung ist ein unternehmensweit bereitgestellter KI-Assistent mit Nutzerkonten, gespeicherten Prompt-Verläufen oder Admin-Auswertungen regelmäßig eine technische Einrichtung im Sinne von Nr. 6. Dass niemand die Verläufe tatsächlich auswertet, ändert daran nichts. Bei zentraler Administration spricht der Office-365-Beschluss für den Gesamtbetriebsrat.

Reine Nutzungsregeln für KI ("keine Kundendaten in öffentliche Tools", "Ergebnisse vor Versand prüfen") halten wir überwiegend für Regeln zum mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten. Das ist eine Übertragung des Maßstabs aus 1 ABR 24/22, keine entschiedene Rechtsfrage. Die Richtlinie kann mitbestimmungsfrei sein, das Tool selbst nicht.

§ 90 BetrVG: Unterrichtung "einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz"

Unabhängig von einem Zustimmungsrecht muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen unterrichten, "einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz". Die Unterrichtung muss rechtzeitig erfolgen und die erforderlichen Unterlagen umfassen. Nach Abs. 2 ist so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.

Der Betriebsrat gehört also in die Projektplanung, nicht erst in die Woche vor dem Rollout.

§ 80 Abs. 3 BetrVG: der KI-Sachverständige

Der Betriebsrat kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit das erforderlich ist (§ 80 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Für KI hat der Gesetzgeber die Erforderlichkeit fingiert: Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich (Satz 2). Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen für solche KI-Fragen einigen (Satz 3). Der Sachverständige ist zur Geheimhaltung verpflichtet (§ 80 Abs. 4 i. V. m. § 79 BetrVG).

Die Erforderlichkeit steht damit fest; die nähere Ausgestaltung bleibt Sache einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Planen Sie den Sachverständigen in Zeitplan und Budget ein.

§ 94, § 95 Abs. 2a: KI bei Beurteilung und Auswahl

Personalfragebogen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 94 BetrVG). Das wird relevant, sobald ein KI-System Leistung bewertet oder Bewertungen vorbereitet. Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen sind nach § 95 BetrVG zustimmungspflichtig, und zwar nach Abs. 2a auch dann, wenn bei ihrer Aufstellung Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

Die drei KI-Formulierungen in § 80, § 90 und § 95 stammen aus dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz und gelten seit dem 18. Juni 2021.

EU-KI-Verordnung: Art. 26 Abs. 7 und der 2. Dezember 2027

Die KI-Verordnung (EU) 2024/1689 enthält eine eigene Informationspflicht für Arbeitgeber. Art. 26 Abs. 7 lautet: "Vor der Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz informieren Betreiber, die Arbeitgeber sind, die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer darüber, dass sie der Verwendung des Hochrisiko-KI-Systems unterliegen werden."

Hochrisiko im Personalbereich sind nach Anhang III Nr. 4 KI-Systeme, die bestimmungsgemäß für Einstellung oder Auswahl verwendet werden sollen, außerdem für Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung und Kündigung, für die Zuweisung von Aufgaben aufgrund individuellen Verhaltens oder persönlicher Merkmale und für die Beobachtung und Bewertung von Leistung und Verhalten. Ein allgemeiner Recherche- oder Schreibassistent fällt nach unserer Einschätzung nicht darunter, solange er nicht für diese Zwecke bestimmt ist.

Wichtig zum Termin: Die Pflichten für Hochrisiko-KI nach Anhang III gelten nicht seit August 2026. Die Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026 (Digital-Omnibus), in Kraft seit 27. Juli 2026, hat den Beginn auf den 2. Dezember 2027 verschoben (Art. 113 Abs. 3 Buchst. c KI-VO n. F.); für Anhang I gilt der 2. August 2028. Art. 26 selbst hat der Omnibus nicht geändert. Für Hochrisiko-Systeme, die vor dem 2. Dezember 2027 in Verkehr gebracht oder in Betrieb genommen wurden, gilt die Verordnung für die Akteure, also auch für Betreiber, nach Art. 111 Abs. 2 n. F. nur, wenn die Systeme danach in ihrer Konzeption erheblich verändert werden. Die weiteren Fristen erklärt der Beitrag EU AI Act: Fristen nach dem Digital Omnibus.

Art. 26 Abs. 7 ersetzt die Beteiligung nach dem BetrVG nicht. Nach Satz 2 werden die Informationen aber gegebenenfalls im Einklang mit den nationalen Vorschriften über die Unterrichtung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter bereitgestellt. Die Unterrichtung nach § 90 BetrVG kann deshalb nach unserer Einschätzung der Rahmen sein, wenn sie ausdrücklich darauf hinweist, dass ein Hochrisiko-KI-System eingesetzt wird. Die betroffenen Arbeitnehmer sind zusätzlich selbst zu informieren.

Verstoß gegen § 87 BetrVG: was passiert, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat übergeht?

Ohne Betriebsvereinbarung ist nicht einfach "die Software unwirksam". Präzise gilt: Der Betriebsrat kann Unterlassung und Beseitigung verlangen, und Maßnahmen, die Arbeitnehmer belasten, sind ihnen gegenüber unwirksam.

Quelle: BAG, Volltexte über Lulius und NeuRIS gelesen; § 85 ArbGG auf buzer.de, Stand 18.10.2026.

Den Unterlassungsanspruch kann der Betriebsrat im Eilverfahren durchsetzen, denn die einstweilige Verfügung ist im Beschlussverfahren zulässig (§ 85 Abs. 2 ArbGG). Ein Rollout ohne Beteiligung kann also kurzfristig gestoppt werden.

Gegenüber den Beschäftigten gilt die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urteil vom 16.03.2023, 6 AZR 130/22, Rn. 34): Nach einem nicht mitbestimmten Dienstplan darf ein Arbeitnehmer die Arbeit verweigern (Rn. 31), einen Anspruch auf nicht geschuldete Leistungen erwirbt er aber nicht. Unwirksam sind nur Maßnahmen, die bestehende Rechtspositionen der Beschäftigten schmälern (1 AZR 310/09, Rn. 33). Klauseln, die ein über die ZPO hinausgehendes Verwertungsverbot versprechen, sind wirkungslos (BAG, Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22, Leitsatz 2).

Einigungsstelle: Ablauf, Fristen, Kosten

Scheitern die Verhandlungen, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Sie wird in erzwingbaren Angelegenheiten auf Antrag einer Seite tätig (§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Auch der Arbeitgeber kann sie also anrufen, wenn sein Projekt festhängt.

Besetzung. Die Einigungsstelle besteht aus gleich vielen Beisitzern beider Seiten und einem unparteiischen Vorsitz. Einigen sich die Seiten nicht auf die Person des Vorsitzes, bestellt ihn das Arbeitsgericht; es entscheidet auch, wenn über die Zahl der Beisitzer kein Einverständnis besteht (§ 76 Abs. 2 BetrVG).

Gerichtliche Bestellung nach § 100 ArbGG. Am Arbeitsgericht entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle kann der Antrag nur zurückgewiesen werden, wenn sie offensichtlich unzuständig ist. Einlassungs- und Ladungsfrist betragen 48 Stunden. Der Beschluss soll binnen zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden, spätestens binnen vier Wochen. Gegen ihn ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht binnen zwei Wochen einzulegen und zu begründen; ein weiteres Rechtsmittel gibt es nicht.

Verfahren. Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie entscheidet nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit; der Vorsitz enthält sich zunächst der Stimme und stimmt erst mit, wenn keine Mehrheit zustande kommt (§ 76 Abs. 3 BetrVG). Der Beschluss wird schriftlich niedergelegt und vom Vorsitz unterschrieben oder elektronisch mit dessen qualifizierter elektronischer Signatur versehen und beiden Seiten zugeleitet. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben ihre Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung fern, entscheiden Vorsitz und die erschienenen Mitglieder allein (§ 76 Abs. 5 Satz 2). Maßstab ist billiges Ermessen (Satz 3). Eine Überschreitung des Ermessens kann nur binnen zwei Wochen nach Zuleitung des Beschlusses beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden (Satz 4); innerhalb der Frist muss auch der Ermessensfehler selbst gerügt sein (BAG, Beschluss vom 19.06.2012, 1 ABR 19/11, Rn. 33). Rechtsfehler des Spruchs, etwa eine Regelung außerhalb der Zuständigkeit, sind an diese Frist nicht gebunden (BAG, Beschluss vom 25.04.2017, 1 ABR 46/15, Rn. 41).

Kosten. Die Kosten der Einigungsstelle trägt der Arbeitgeber (§ 76a Abs. 1 BetrVG). Eine ständige Einigungsstelle kann durch Betriebsvereinbarung eingerichtet werden (§ 76 Abs. 1 Satz 2).

Belastbare Daten zur Dauer von Einigungsstellenverfahren gibt es nicht. Das Szenario zeigt deshalb nur, wie die gesetzlichen Fristen ineinandergreifen.

Zeitachse: das Szenario Tessbrügge

Annahmen: Tessbrügge unterrichtet den Gesamtbetriebsrat im November 2026, kündigt parallel die alte EDV-Betriebsvereinbarung, die den KI-Assistenten nicht erfasst, und beantragt nach gescheiterten Verhandlungen im Januar 2027 die Bestellung des Einigungsstellenvorsitzes. Alle Daten außer den gesetzlichen Fristen sind Szenario-Annahmen, keine Prognose. Die Fristen sind nach §§ 187, 188, 193 BGB mit den Feiertagen in Nordrhein-Westfalen berechnet.

Von der Unterrichtung bis zum Spruch vergehen in diesem Szenario 172 Tage, rund 24,6 Wochen. Die Kündigung der alten Betriebsvereinbarung beendet deren Wirkung nicht sofort: In erzwingbaren Angelegenheiten wie Nr. 6 wirkt sie nach, bis eine andere Abmachung sie ersetzt (§ 77 Abs. 6 BetrVG).

Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede?

Die Mitbestimmung lässt sich auf zwei Wegen ausüben. Für Software und KI ist der Unterschied erheblich.

Eine Betriebsvereinbarung beschließen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam, legen sie schriftlich nieder und unterzeichnen sie beide; bei einem Spruch der Einigungsstelle entfällt die Unterzeichnung. Wird sie elektronisch geschlossen, müssen beide abweichend von § 126a Abs. 2 BGB dasselbe Dokument signieren. Der Arbeitgeber legt sie im Betrieb aus (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Sie gilt unmittelbar und zwingend (Abs. 4). Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, außer der Tarifvertrag lässt ergänzende Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu (Abs. 3). Diese Tarifsperre greift nach ständiger Rechtsprechung aber nicht in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1; dort gilt nur der Tarifvorrang des Eingangssatzes (BAG, Beschluss vom 19.06.2012, 1 ABR 19/11, Rn. 31).

Eine Regelungsabrede wirkt dagegen nur schuldrechtlich zwischen den Betriebsparteien (BAG, Beschluss vom 13.08.2019, 1 ABR 10/18, Rn. 34). Sie genügt, um die Mitbestimmung auszuüben, trägt aber keine Regeln, die unmittelbar für die Beschäftigten gelten sollen.

Quelle: § 77 BetrVG i. d. F. vom 18.06.2021; BAG 1 ABR 10/18, Volltext; Stand 17.10.2026.

Kündigung und Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kann, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden (§ 77 Abs. 5 BetrVG). In Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung ersetzen kann, also bei allen Nummern des § 87 Abs. 1, gelten ihre Regeln danach weiter, bis eine andere Abmachung sie ersetzt (Abs. 6), dann unmittelbar, aber nicht mehr zwingend (1 ABR 10/18, Rn. 48).

Für die Regelungsabrede hat das BAG diese Nachwirkung abgelehnt und seine frühere Rechtsprechung aufgegeben (1 ABR 10/18, Rn. 46). Für ein System, das jahrelang laufen soll, ist sie deshalb das schwächere Instrument.

Rahmenbetriebsvereinbarung IT und KI mit Systemanlagen

Praktikabel ist eine Rahmenbetriebsvereinbarung für IT (oder IT und KI) mit einer Anlage je System. Diese Struktur findet sich auch in der BAG-Rechtsprechung: Im Headset-Fall galt eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit "Systemabsprache als Anlage" (1 ABR 16/23, Rn. 3).

Die Rahmenvereinbarung hilft dem Arbeitgeber in zwei Richtungen:

• —

  Sie kann die Mitbestimmung abschließend ausüben. Hat eine Rahmen-BV die betreffenden Kontrollen bereits geregelt, bleibt für weitere Mitbestimmung kein Raum (1 ABR 31/19, Rn. 56, 61). Eine Rahmen-BV kann zudem ein Verfahren für neue Systeme vorsehen (Rn. 72).

• —

  Sie schützt aber nur, wenn ihr Verfahren eingehalten wird. Im Facebook-Fall erfasste die Konzern-Rahmenvereinbarung zur EDV die Facebook-Seite nicht, weil neue Systeme in eine Anlage aufzunehmen waren und das nicht geschehen war (1 ABR 7/15, Rn. 42).

Für Tessbrügge heißt das: Die alte EDV-Vereinbarung erfasst den KI-Assistenten nicht. Entweder wird er über das dort vorgesehene Anlagenverfahren aufgenommen, oder es braucht eine neue Rahmenvereinbarung.

Prüfliste für die Rechtsabteilung: Software- und KI-Einführung mit Betriebsrat

Software- und KI-Einführung, Prüfliste für die Rechtsabteilung

1.  Betriebsrat vorhanden? In welchen Betrieben, gibt es Gesamt- oder
    Konzernbetriebsrat? (§ 1 Abs. 1, § 50 BetrVG)

2.  Gremium bestimmen: Wird das System zentral administriert, ist
    regelmäßig der Gesamtbetriebsrat zuständig (BAG 1 ABR 20/21,
    Rn. 32-36), konzernweit ggf. der Konzernbetriebsrat
    (9 AZR 48/24, Rn. 30).

3.  Nr. 6 prüfen: Kann das System Verhalten oder Leistung einer
    Person erfassen (Logs, Verläufe, Admin-Berichte)? Absicht egal,
    keine Bagatellgrenze (1 ABR 7/15, Rn. 22; 1 ABN 36/18, Rn. 5).

4.  Weitere Nummern: Arbeitszeit (Nr. 2, 3), Gesundheitsschutz (Nr. 7),
    mobile Arbeit (Nr. 14) berührt?

5.  Bestehende Betriebsvereinbarungen lesen: Erfasst eine Rahmen-BV
    das System schon, ist ihr Anlagenverfahren eingehalten?
    (1 ABR 7/15, Rn. 42; 1 ABR 31/19, Rn. 56, 61)

6.  Tarifvertrag prüfen: abschließende tarifliche Regelung?
    (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz; 1 AZR 310/09, Rn. 26, 31)

7.  Unterrichtung nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG planen: früh, mit
    Unterlagen (Funktionsbeschreibung, Rollen, Datenkategorien,
    Speicherfristen, Schnittstellen).

8.  KI-Sachverständigen einplanen (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG),
    nähere Vereinbarung zu Person, Umfang und Kosten treffen.

9.  Beurteilung und Auswahl: Bewertet oder filtert das System
    Personen? Dann § 94, § 95 Abs. 2a BetrVG und Anhang III Nr. 4
    KI-VO prüfen (Art. 26 Abs. 7 ab 2. Dezember 2027).

10. Form wählen: Betriebsvereinbarung statt Regelungsabrede
    (§ 77 Abs. 2, 4; 1 ABR 10/18, Rn. 34, 46).

11. Änderungsprozess festlegen: Updates, neue Module, Schnittstellen
    (9 AZR 48/24, Rn. 28, 29).

12. Kein Rollout vor Zustimmung oder Spruch: Unterlassungsanspruch
    und Eilverfahren (1 ABR 7/15, Rn. 35; § 85 Abs. 2 ArbGG).

Die Unterlagen zur Unterrichtung überschneiden sich oft mit den Nachweisen, die HR ohnehin führt; zu Form und Textform von Arbeitsbedingungen siehe den Beitrag zum Nachweisgesetz.

Betriebsvereinbarung künstliche Intelligenz: Bausteine für eine Rahmenbetriebsvereinbarung IT und KI

Die folgenden Bausteine sind kein Muster. Sie zeigen, welche Punkte eine Rahmenbetriebsvereinbarung für IT und KI typischerweise regelt, und müssen an Betrieb, Systeme und Tarifbindung angepasst werden. Platzhalter stehen in eckigen Klammern.

Typische Regelungspunkte:

1. 1.

   Geltungsbereich und Zweck (Betriebe, Beschäftigtengruppen, erfasste Systemarten einschließlich KI-Systeme)

2. 2.

   Begriffe (System, Anlage, Änderung, Schnittstelle, KI-System)

3. 3.

   Verfahren für neue Systeme und wesentliche Änderungen über Systemanlagen

4. 4.

   Zulässige und unzulässige Auswertungen, insbesondere zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle

5. 5.

   Rollen und Zugriffsrechte, Protokollierung, Speicher- und Löschfristen

6. 6.

   Information der Beschäftigten, bei Hochrisiko-KI auch nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO

7. 7.

   Sachverständige und Informationsrechte des Betriebsrats

8. 8.

   Schulung und Ansprechpersonen

9. 9.

   Konfliktlösung, ständige Einigungsstelle (§ 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)

10. 10.

    Laufzeit, Kündigung und Nachwirkung

Baustein 1: Verfahren für neue Systeme

Neue IT- oder KI-Systeme sowie wesentliche Änderungen bestehender Systeme werden vor ihrer Einführung in einer Systemanlage nach dem Muster der Anlage [Nr.] beschrieben. Die Einführung erfolgt erst nach Zustimmung des [Gesamtbetriebsrats] zur Systemanlage oder nach Spruch der Einigungsstelle.

Baustein 2: Änderungen und Schnittstellen (Formulierungsvorschlag, keine gesetzliche oder gerichtliche Vorgabe: Das BAG erstreckt die Mitbestimmung auf Änderungen, 9 AZR 48/24, Rn. 28. Die Betriebsparteien können sie für bestimmte Updates in der Rahmenvereinbarung vorab ausüben, vgl. 1 ABR 31/19, Rn. 61, 72.)

Als wesentliche Änderung gelten insbesondere neue Module mit Auswertungsfunktionen sowie neue Schnittstellen zu anderen Systemen. Sicherheits- und Fehlerbehebungsupdates ohne neue Auswertungsfunktionen gelten nicht als wesentliche Änderung; der Arbeitgeber unterrichtet den [Gesamtbetriebsrat] über sie [monatlich] in Textform.

Baustein 3: Leistungs- und Verhaltenskontrolle

Eine Auswertung von Nutzungs-, Protokoll- oder Inhaltsdaten zur Kontrolle von Leistung oder Verhalten einzelner Beschäftigter ist nur in den in der jeweiligen Systemanlage abschließend genannten Fällen zulässig. Für alle übrigen Zwecke werden Daten nur [anonymisiert/aggregiert ab einer Gruppengröße von [Zahl] Personen] ausgewertet.

Baustein 4: KI-Sachverständiger

Die Parteien benennen [Name/Stelle] als ständigen Sachverständigen für Fragen der Einführung und Anwendung von KI-Systemen (§ 80 Abs. 3 Satz 3 BetrVG). Umfang und Vergütung regelt Anlage [Nr.].

Baustein 5: Information der Beschäftigten

Vor Inbetriebnahme eines Systems, das in einer Systemanlage als Hochrisiko-KI-System im Sinne der Verordnung (EU) 2024/1689 eingestuft ist, informiert der Arbeitgeber den [Gesamtbetriebsrat] und die betroffenen Beschäftigten darüber, dass sie der Verwendung des Systems unterliegen werden.

Ein Baustein fehlt bewusst: das prozessuale Verwertungsverbot. Ein Verbot, das über die Zivilprozessordnung hinausgeht, können die Betriebsparteien nicht wirksam vereinbaren (BAG 2 AZR 296/22, Leitsatz 2). Versprechen Sie es deshalb nicht in der Verhandlung.

Mitbestimmung recherchieren und BV-Entwürfe prüfen mit Lulius

Lulius beantwortet Rechtsfragen mit exakter Fundstelle aus Bundesgesetzen, Entscheidungen der Bundesgerichte seit 2010 und EU-Recht, darunter das BetrVG und über EU-Recht in Lulius die KI-Verordnung. Konkret:

• —

  Rechtsprechung: Sie suchen die BAG-Beschlüsse zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG inhaltlich, etwa nach "Gesamtbetriebsrat zentrale Administration", und zitieren sie mit Randnummer. Entscheidungen von Arbeits- und Landesarbeitsgerichten sind nicht enthalten.

• —

  Entwurf prüfen: Den Entwurf einer Betriebsvereinbarung oder einer Systemanlage laden Sie als PDF oder DOCX in den Dokument-Check. Lulius benennt problematische Klauseln mit Fundstelle. Geprüft wird das Dokument, nicht der gesamte Sachverhalt dahinter.

• —

  Bestand auswerten: Mit dem Dokument-Vergleich werten Sie mehrere bestehende Betriebsvereinbarungen als Tabelle aus, je Zeile ein Dokument, je Spalte eine Frage: "Welche Systeme erfasst die Anlage?", "Ist Leistungs- und Verhaltenskontrolle zulässig?", "Welche Kündigungsfrist, welche Nachwirkung?". Jede Zelle trägt die Fundstelle.

Dokument-Check und Dokument-Vergleich sind im Tarif Solo-Anwalt enthalten, den auch Unternehmen sowie Syndikusrechtsanwältinnen und Syndikusrechtsanwälte (§ 46 Abs. 2 BRAO) buchen können. Mehr dazu unter Lulius für Unternehmen und Rechtsabteilungen.

Ein ehrlicher Hinweis: Auch ein KI-Rechtsassistent wie Lulius kann nach unserer Einschätzung unter Nr. 6 fallen, wenn Nutzerkonten und Verläufe einzelnen Beschäftigten zugeordnet werden können; die Prüfliste gilt also auch hier.

Wann ein Anwalt die bessere Wahl ist

Wenn die Einigungsstelle droht. Beisitzer, Vorsitz und Verfahrensstrategie entscheiden über das Ergebnis.

Wenn der Betriebsrat ein Eilverfahren einleitet. Bei einer einstweiligen Verfügung zählt jeder Tag.

Bei Konzernstrukturen. Ob Betriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig ist, hängt an Details der IT-Architektur und Gesellschaftsstruktur; ein Fehler macht die gesamte Verhandlung angreifbar.

Wenn das System Personen bewertet oder auswählt. Dann treffen § 94, § 95 BetrVG, die KI-Verordnung und das Datenschutzrecht zusammen.

Häufige Fragen

Fazit zu § 87 BetrVG: früh beteiligen, das richtige Gremium wählen, Änderungen mitdenken

Erstens die Schwelle: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG genügt, dass ein System Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter objektiv erfassen kann. Für Microsoft 365, E-Mail und nach unserer Einschätzung auch für die meisten KI-Assistenten ist sie überschritten.

Zweitens das Gremium: Bei zentral administrierter Software ist regelmäßig der Gesamtbetriebsrat zuständig (1 ABR 20/21). Wer mit dem falschen Gremium abschließt, hat nicht wirksam mitbestimmt.

Drittens der Ablauf: Unterrichtung nach § 90, KI-Sachverständiger nach § 80 Abs. 3, Betriebsvereinbarung statt Regelungsabrede, notfalls die Einigungsstelle, die auch der Arbeitgeber anrufen kann. Für Hochrisiko-KI im Personalbereich kommt ab dem 2. Dezember 2027 die Informationspflicht nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO hinzu. Für Tessbrügge heißt das: Gesamtbetriebsrat im November unterrichten, alte EDV-Vereinbarung durch eine Rahmenvereinbarung IT und KI ersetzen, Teams-Auswertungen und KI-Assistent als Anlagen regeln.

Hinweis: Dieser Beitrag ist Rechtsinformation, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG.

Quellen

Alle Normtexte wurden am 17. und 18. Oktober 2026 über Lulius und gegen die Fassungslisten auf buzer.de geprüft, EU-Recht auf EUR-Lex.

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  Amtliche Fassungen: Betriebsverfassungsgesetz und Arbeitsgerichtsgesetz auf gesetze-im-internet.de

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  Betriebsverfassungsgesetz: § 1, § 50, § 76, § 76a, § 77, § 80, § 87, § 90, § 94, § 95, § 102, § 118 BetrVG; §§ 76, 77, 80, 87, 90, 95 in der Fassung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes vom 14.06.2021 (BGBl. I S. 1762), in Kraft seit 18.06.2021

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  Arbeitsgerichtsgesetz: § 85, § 100

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  EU-Recht: Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Art. 26 Abs. 7, Art. 111 Abs. 2, Art. 113, Anhang III Nr. 4; Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026 (Digital-Omnibus), in Kraft seit 27. Juli 2026

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  Rechtsdienstleistung und Berufsrecht: § 2 RDG, § 46 BRAO

Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (Volltexte am 17. und 18. Oktober 2026 über Lulius und das Rechtsinformationsportal des Bundes, NeuRIS, gelesen):

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  BAG, Urteil vom 11.01.2011, 1 AZR 310/09 (Tarifvorrang, Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, Nr. 10)

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  BAG, Beschluss vom 19.06.2012, 1 ABR 19/11 (keine Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 in Angelegenheiten des § 87, Rüge des Ermessensfehlers binnen Frist)

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  BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15 (Facebook-Seite, Maßstab Nr. 6, Unterlassungsanspruch, Rahmen-BV)

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  BAG, Beschluss vom 25.04.2017, 1 ABR 46/15 (Rechtsfehler des Spruchs unabhängig von der Zwei-Wochen-Frist)

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  BAG, Beschluss vom 23.10.2018, 1 ABN 36/18 (Excel, keine Geringfügigkeitsschwelle)

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  BAG, Beschluss vom 13.08.2019, 1 ABR 10/18 (Regelungsabrede ohne Nachwirkung)

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  BAG, Beschluss vom 28.07.2020, 1 ABR 18/19 (Wiederholungsgefahr beim Unterlassungsanspruch)

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  BAG, Beschluss vom 23.03.2021, 1 ABR 31/19 (E-Mail-Programme, Beseitigungsanspruch, Rahmen-BV)

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  BAG, Beschluss vom 08.03.2022, 1 ABR 20/21 (Office 365, Gesamtbetriebsrat)

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  BAG, Urteil vom 16.03.2023, 6 AZR 130/22 (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, Dienstplan)

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  BAG, Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22 (kein vereinbartes Verwertungsverbot, Leitsatz 2)

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  BAG, Beschluss vom 17.10.2023, 1 ABR 24/22 (Arbeitsverhalten und Ordnungsverhalten)

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  BAG, Beschluss vom 16.07.2024, 1 ABR 16/23 (Headsets, Systemabsprache als Anlage)

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  BAG, Urteil vom 28.01.2025, 9 AZR 48/24 (Mitarbeiterpostfach, Schnittstelle, zuständiges Gremium)

Lulius-Funktionen: Lulius für Unternehmen, Dokument-Check, Dokument-Vergleich, Rechtsprechung durchsuchen, gelesen am 17. Oktober 2026.

Über die Redaktion

Die Lulius Redaktion ordnet Rechtsfragen für Unternehmen, Rechtsabteilungen und Kanzleien neutral und faktenbasiert ein. Jeder Tabellenwert und jedes Datum in diesem Beitrag wurde gegen die amtliche Quelle geprüft und nachgerechnet, die Fristen des Szenarios zusätzlich mit einem Fristenrechner gegengeprüft. Hinweis: Die Inhalte sind Rechtsinformation, keine Rechtsberatung im Sinne von § 2 RDG.